Cultura general

COLEGIO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE LA CIUDAD DE MÉXICO

MATERIA:
ECONOMÍA EN LA EDUCACIÓN

INVESTIGACIÓN:
COMPETENCIAS PROFESIONALES QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS

ALUMNA:
ALELÍ TERESA LÓPEZ VÁZQUEZ

PROFESOR:
M.A. IGNACIO SOLANO VÁZQUEZ

ABRIL 2007
COMPETENCIAS PROFESIONALES QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS

[pic][pic]

Las competencias hacen alusión a:

1. “Conjunto estabilizados desaberes y saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estándares, de tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje” (Montmollin, 1984:122).

2. “Posesión y el desarrollo de destrezas, conocimientos, actitudes adecuadas y experiencia suficientes para actuar con éxito en los papeles de la vida” (FEU, 1984).

Tiene que ver directamente con el propio proceso deadquisición de competencias como hemos indicado, y atribuye a las mismas un carácter dinámico. De ello podemos concluir que las competencias pueden ser adquiridas a lo largo de toda la vida activa, constituyendo, por tanto, un factor capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y los empleos.

[pic]

Conscientemente hemos eludido hasta ahora el enmarcamiento teóricosobre las competencias, a sabiendas que es un implícito en cada una de las definiciones que hemos usado para nuestra síntesis conceptual. Llega el momento de plantear algunos enfoques teóricos. De nuevo chocamos con una gran variedad que podemos ejemplificar en consonancia con Jones y More (1995) en torno a concepciones de la competencia como estructuras profundas, propio de las teorías de LeviStrauss, Chomscky o Piaget; como principio sintetizador dentro de la teoría de la Gestalt; como operaciones dehábito, según Bourdieu; como código de Bernstein; como realización de logro en la etnometodología; como conductas operacionales dentro del conductismo, etc.
Competencias profesionales

Gonczi (1994). Este autor nos presenta tres enfoques, marcadamente diferenciales, pero que a nuestroentender, evidencian globalmente el aspecto teórico sobre competencias:

1. Enfoque conductista: que entiende la competencia dentro de las conductas discretas asociadas con la conclusión de tareas atomizadas. Pretende realizar una especificación transparente de competencias de manera que no existan desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecución satisfactoria. Este enfoque no se preocupa porlas conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad de dicha ligazón que podría propiciar su transformación (La totalidad no es más que la suma de las partes).

En este enfoque, además, la evidencia de la competencia (su evaluación) se realiza a partir de la observación directa de la ejecución.

No es de extrañar, pues, la crítica fuerte a este enfoque positivista, reduccionista, porignorar tanto los procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto sobre la ejecución en un mundo real, tachándosele también de conservador al ignorar el rol del juicio profesional en la ejecución inteligente. Definitivamente, aunque tuvo seria preponderancia en los años 60-70, se ha descartado por inapropiado para la conceptualización del trabajo profesional, además de ofrecer serias dudas decorte metodológico que ahora no interesan.

2. Enfoque genérico: se concentra sobre aquellas características generales del individuo que son cruciales para una actuación efectiva. Prioriza los procesos subyacentes (conocimiento, capacidad de pensamiento crítico, etc.) y ofrece las bases hacia características más transferibles o más específicas. Por consiguiente, la característica general depensamiento crítico, así asumido, puede ser aplicada a muchas o a todas las situaciones. En este modelo, las competencias son conceptualizadas como características generales, ignorando el contextual en el que ellas se aplican o se ponen en juego.

Las críticas más relevantes a este enfoque se centran en: a) carencia de ciertas evidencias que ratifiquen la existencia de las competencias genéricas,...