Cultura organizacional en las pequeñas y grandes empresas

Cultura organizacional en las pequeñas y grandes empresas.

Se entiende bien ahora, luego de muchos años de dudarlo, que toda organización llega a tener una cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que lescaracteriza y diferencia de otras.

La cultura es una suerte de “ideología corporativa” que se expresa a partir del modo en que cada organización gestiona un conjunto de factores que pueden ser agrupados en cuatro variables generales:
1) Sus formas de- pensamiento y aprendizaje.
2) Las relaciones de- poder dentro de la organización.
3) Las formas de- influencia y cambio.
4) Los instrumentos de-motivación y recompensa.
A partir de estas variables, Harrison y Handy, establecen una tipología que comprende  cuatro tipos diferentes de cultura corporativa: cultura de poder, de función, de tarea y de personas.
a) Orientación al poder
Las organizaciones con esta orientación se esfuerzan en dominar y vencer cualquier oposición. Son competitivas y celosas de su territorio, mercados, gamas deproductos y recursos propios. Se dan fuertes luchas por el poder de la jerarquía, y, a veces, prevalece la ley del más fuerte. Una versión suave de esta orientación al poder puede encontrarse en las empresas de propiedad familiar, en las que los empleados con más antigüedad son considerados modelos para los recién llegados.
b) Orientación al rol o a la función.
Estas organizaciones aspiran a ser tanracionales y ordenadas como les sea posible. Sus preocupaciones más importantes son la legalidad, la legitimidad y la responsabilidad en el cumplimiento de las normas y los reglamentos. Se tiende a valorar más las soluciones correctas que las eficaces. Los procedimientos de introducción de cambios son lentos y pesados. La racionalidad, la impersonalidad y el apoyo a las decisiones porprocedimiento hacen significativa esta orientación cultural para sectores como el energético, agua, teléfonos, administraciones públicas y partes del sector financiero.
c) Orientación al cumplimiento de tareas
Esta cultura valora predominantemente el logro de objetivos. Tanto la estructura como las funciones y la autoridad están sometidas al cumplimiento de los objetivos organizativos. La autoridad seconsidera legítima si está basada en conocimientos y competencias adecuados para el cumplimiento de los objetivos. La estructura de estas organizaciones tiene que ser muy flexible para adaptarse a los cambios del entorno. Principalmente hallaremos organizaciones con esta orientación en sectores de alta tecnología, empresas de capital riesgo, y multinacionales de auditoría y consultoría.
d) Orientacióna las personas.
Las organizaciones con esta orientación buscan atender las necesidades de sus miembros. Se evita el concepto rígido de autoridad y ésta se asigna de acuerdo con la competencia para llevar a cabo el trabajo. Es preferible que la toma de decisiones sea por consenso. Las funciones se asignan por preferencias personales y por la necesidad de aprender y progresar. La carga de tareasrutinarias o desagradables se reparte de manera
equilibrada. Los valores organizativos consisten en alcanzar un trabajo satisfactorio, interesante, agradable en su realización y que pueda ser compartido con personas que tengan el mismo grado de interés en dicho trabajo. El crecimiento, la expansión y la maximización de beneficios a corto plazo no son objetivos básicos de esta orientación.

Losestudiosos de la organización han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organización consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia, independiente de sus componentes. Este fenómeno es evidente en las grandes organizaciones.

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