cultura organizacional

La cultura organizacional
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.
Innovación y aceptación de riesgos :
Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Atención a los detalles:
Grado en el cual se espera que los empleados demuestrenprecisión, análisis y atención a los detalles.
Orientación hacia los resultados:
Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados.
Orientación hacia las personas:
Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personasque están dentro de la organización.
Orientación hacia el equipo
Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas entorno de equipos, no de individuos.
Agresividad
Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
Estabilidad
Grado en el cual las actividades de la organización ponen enfasis en mantener el status, enoposición al crecimiento.
DESVENTAJA
Barrera contra el cambio.
Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
Historias
Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionanexplicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Rituales
son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Símbolos materiales
Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia dealto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje
Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
MODELO NORTEAMERICANO (según :Hellriegel)
Cultura de equipo de béisbol:
Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club:
Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
Cultura de academia:
Ponen énfasis encapacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza:
Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan detamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

MODELO DE LA DOBLE “S” (Greenberg y Baron)
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad.
Cultura de redes:
Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una altasociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria:
Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada:
Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal:
Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

La...