Cultura Organizacional

Cultura Organizacional, según E. Schein
CULTURA: modelo de presunciones básicas que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas váli­das y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Sólo una vez que hayamos descubierto los estratos más profundos de lo que aquí estoy definiendo como culturapodremos especificar lo que sea y no sea un artefacto que refleja la cultura.
Existen diversos "elementos" culturales, hago una dis­tinción entre estos elementos tratando:
·         las presunciones básicas como la esencia -lo que la cultura realmente es- y,
·          los valores y conductas como manifestaciones derivadas de la esencia cultural.
Nivel 1: Producciones.
El nivel más visible de unacultura es el de sus producciones y creaciones, que viene dado por su entorno físico y social ( espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros). Los integrantes de una cultura no son necesariamente conocedores de sus propios pro­ductos, no es siempre posible interrogarlos sobre ellos, pero siemprepueden ser observados por uno mismo.
Aunque resulte fácil la observación de artefactos es difícil, en cambio, captar el significado de los mismos, su interrelación y los esquemas de fondo que en cada caso refle­jan.  Elenfoque "semiótico" del análisis cultural, hace frente a este problema recogiendo datos suficientes sobre la manera en que se comunica la gente, lo que permite deducir, desde el punto devista del sujeto integrado, qué significados hay que atribuir a la conducta manifiesta
Nivel 2: Valores.
Todo aprendizaje cultural refleja en ultima instancia dos valores propios del individuo, su idea de lo que “debe” ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea, situación o problema, la primera solución que se pro­ponga tendrá la jerarquía de un valor sóloporque aún no existe un principio aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Ese individuo puede estimar la solución propuesta como una creencia o principio basado en hechos, pero el grupo no puede sentir la misma solución hasta que no la admita colectivamente como una solución válida al problema.
Si la solución prospera, y el grupo percibe colectivamente su éxito, el valor pasa gradualmentepor un proceso de transformación cognos­citiva hasta volverse creencia y, ulteriormente, presunción. Cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias y presunciones, para quedar desgajados de la conciencia, así como las costumbres se vuelven inconscientes y automáticas.
No todos los valores experimentan esta transformación:
1 . En primer lugar, porque lasolución basada en un valor dado puede no dar resul­tado. Unicamente los valores que son susceptibles de una validez física o social, y que siguen siendo útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán a convertirse en presunciones.
2. En segundo lugar, porque determinadas clases de valores pueden resistirse a todo examen. En tales casos cabe lograr aún el consenso a través de lavalidación social, sólo que ya no de manera automática.
Muchos valores continúan siendo conscientes y llegan a articularse explícitamente porque dictan la normativa o función moral que señala a los miembros del grupo la manera de actuar en ciertas situaciones clave.
Los valo­res que se integran en la ideología o filosofía de una empresa, pueden así servir de guía o recurso que permite actuar ante laincertidumbre generada por eventos intrínsecamente incontrolables o difíciles. Si esos valores no están basados en un previo aprendizaje cultural, es probable que sólo lleguen a ser “valores añadidos”, los cuales consiguen predecir con apreciable exactitud lo que la gente va a decir en una serie de situaciones, pero que pueden no tener nada que ver con lo que hará en las situaciones en las que...