cultura y clima organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL
Introducción
El estudio de la Cultura Organizacional es un fenómeno relativamente nuevo, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema antes de los ochenta, pero a partir de esta década aumentó considerablemente el interés por la Cultura Organizacional y cada vez encontramos más autores que defienden su conocimiento como forma de actuar de forma estratégica yeficiente dentro de una organización. La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a través de una objetivación social. Schein (1984) incluso, propone que su comprensión sea parte íntegra del propio proceso de administración.

Definiciones de cultura organizacional
En su definición más amplia, la Cultura Organizacional es la prioridad que asigna laorganización a distintas cosas. Es lo que se necesita desarrollar en la organización a fin de crear lazos estables, realizando actividades con una meta en común con un grupo de trabajo, teniendo objetivos que unan a las personas insertas en la organización, que funcionen como un grupo ordenado de trabajo y con la mentalidad de equipo, en dónde cada individuo desarrolle actividades que ejecutadas enconjunto logren acercar a la organización a sus objetivos.
La definición más aceptada es la de Schein “Cultura Organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas, y por ende,de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”.
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:
El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes,el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través deentrevistas con los miembros-claves de la organización. Puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no cómo efectivamente son.
El tercer nivel es el de los supuestos inconscientes que revelan más confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que sesoluciona un problema eficazmente. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Este último nivel es compuesto por cinco dimensiones (Schein 1985):
Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la empresa con la naturaleza y el ambiente externo. Verifica los supuestos que laorganización tiene sobre su misión principal en la sociedad, su razón de ser, verifica también cuales son los ambientes importantes con los que tiene que mantener relaciones aunque representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.
Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los supuestos básicos, las reglas verbales y de comportamiento sobre la realidad, la verdad,el tiempo, el espacio y la propiedad, que sirven de base para la toma de decisiones.
Dimensión 2a. La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización sobre la naturaleza del tiempo.
Dimensión 2b. La naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo....