Desarrollo de competencias y coaching

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DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y COACHING

Gestión por Competencias

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La Gestión por Competencias tiene como OBJETIVO
ALINEAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.

Gestión por Competencias
La gestión por competencias agrega valor a la estrategia de negocios.
Estrategia dela Organización Competencias de la Organización
GESTION INTEGRAL POR COMPETENCIAS DIRECCION ESTRATEGICA DE LAS PERSONAS

Competencias individuales Resultados de la Organización

Evaluación por Competencias
Si una persona conoce las competencias requeridas para su puesto y la correspondiente apertura en grados de la misma, puede verificar, analizar y controlar sus propias conductas con lorequerido y de esta manera podrá poner en marcha ACCIONES para avanzar en la mejora de su desempeño.

Evaluación por Competencias
Secuencia de una evaluación de desempeño
Conductas observadas Registro de la entrevista de evaluación

Evaluación de desempeño

Entrevista

Descripción del puesto
ac nic mu Co ión

Evaluación por Competencias
Co n es duct a de el co o una mp bser a perortam vable s det erm un ona iento fre ina n do hec te ho

La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de conductas. Concepto de conducta observable.

Evaluación por Competencias
Como analizar conductas. Pasos
1.
Basarse en un hecho real del pasado dentro del período evaluado Relacionar la conducta observada con las Competencias (a cuál pertenece) Relacionar laconducta con el grado de la competencia

2.

3.

CASO PRACTICO
Perfil de Competencias GERENTE DE ZONA EVALUACION 360º EVALUACION COMPETENCIAS RESULTADO COMPETENCIAS A MEJORAR PLANDE MEJORA

CASO PRACTICO
Perfil requerido para un GERENTE de ZONA
Competencias Cardinales Competencias Específicas

INTEGRIDAD LIDERAZGO EMPOWERMENT INICIATIVA

Grado A Grado B Grado A Grado A

ORIENTACION ALCLIENTE ORIENTACION A RESULTADOS TRABAJO EN EQUIPO DESARROLLO DE PERSONAS MODALIDADES DE CONTACTO ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Grado B Grado A Grado A Grado B Grado A Grado A

CASO PRACTICO
Evaluación de 360º
Jefe del Jefe Auto-evaluación Supervisor Par Par Par Cliente

Clientes internos o externos

Evaluado
Cliente

Cliente

Supervisado Supervisado

Supervisado

CASO PRACTICOEvaluación por competencias
SUPERVISOR PAR Evaluado XXXXXXXXX SUBORDINADO CLIENTE AUTOEVALUADO GRADO C 50% GRADO D 25% NO Desa.

X PONDERACION POR FRECUENCIA SIEMPRE FRECUENTE LA MITAD OCASIONAL 100% 75% 50% 25% X X X X

COMPETENCIA Competencias cardinales Integridad Liderazgo Empowerment Iniciativa Competencias Específicas Orientación al cliente Orienación a resultados Trabajo en equipoDesarrollo de las personas Modalidades de contacto Adaptabilidad al cambio

GRADO A 100%

GRADO B 75%

X X X X

X X X X X X

X X X X X X

CASO PRACTICO
Evaluación por competencias
SUPERVISOR PAR Evaluado XXXXXXXXX SUBORDINADO CLIENTE AUTOEVALUADO GRADO C 50% GRADO D 25% NO Desa. X

COMPETENCIA Competencias cardinales Integridad Liderazgo Empowerment Iniciativa Competencias EspecíficasOrientación al cliente Orienación a resultados Trabajo en equipo Desarrollo de las personas Modalidades de contacto Adaptabilidad al cambio

GRADO A 100%

GRADO B 75%

PONDERACION POR FRECUENCIA SIEMPRE FRECUENTE LA MITAD OCASIONAL 100% 75% 50% 25% X

X X X X

X X X

X X X X X X

X X X X X X

CASO PRACTICO
Competencias evaluadas
1. Integridad 2. Liderazgo 3. Empowerment 4.Iniciativa 5. Orientación al cliente 6. Orientación a los resultados 7. Trabajo en equipo 8. Desarrollo de las personas 9. Modalidades de contacto 10. Adaptabilidad al cambio
120 100 80 Requerido 60 40 20 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Evaluación

Requerido versus Evaluación

CASO PRACTICO
RESULTADO
Comentarios sobre su evaluación: La evaluación de 360º presenta un alto grado de desarrollo de la...
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