Desarrollo del plan de formacion de una empresa

FUNCIONES DEL RESPONSABLE DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN EN LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS.*

Dr. Narciso Barrero González

Profesor de “Formación y Empresa”. Departamento de Didáctica y Organización Escolar y M.I.D.E. de la Universidad de Sevilla.

INTRODUCCION

En esta comunicación se analiza la promoción educativa de los sectores productivos y laborales desde una ópticapedagógica y de adecuación a los objetivos estratégicos de las empresas. Si la unidad de formación pertenece a la empresa como elemento de valor, debe compartir el duro trabajo, la exposición al fracaso, la orientación a la rentabilidad, el riesgo, la exigencia de eficiencia ante un entorno altamente competitivo, el control permanente de su producción, las exigencias de creatividad y una cultura degeneralización del conocimiento que la convierta en una entidad de cristal, de transparencia total (Serra, 2001), en la que los procesos desarrollados y el producto generado estén disponibles on line para todo el personal. Los planes de formación deben partir de los planes estratégicos de la empresa, ceñirse a una metodología sistémica-metacognitiva y estar dotados de sistemas de evaluación yretroalimentación permanentes.

1. GESTIÓN DE LA UNIDAD DE FORMACIÓN

Los equipos de formación en una empresa pueden incorporar al proceso de gestión de la enseñanza elementos educativos no tradicionales que implican el aprendizaje en equipos no formales para la intercomunicación de soluciones a problemas operativos de producción y el aprendizaje “on line” por intranet o internet concomunicación a WEB, donde se expone el conocimiento de la empresa a modo de inventario de procedimientos de optimización de la producción. En este contexto de formación se produce la desaparición del formador y la aparición de múltiples mediadores (el formador reaparece como coordinador de éstos) que catalizan el flujo de datos entre el conocimiento sistémico que genera la entidad y quienes lo adquierenmediante estrategias meta-cognitivas de gestión ejecutiva del propio conocimiento. La recreación dialéctica del programa se lleva a cabo mediante discusión grupal con objeto de encontrar soluciones novedosas y efectivas que orienten la formación hacia la productividad. También se sustituye el locus “aula” por un conjunto de recursos espaciales en contexto real tales como la sede social, centros deI+D+I, hoteles o actividades lúdicas al aire libre, espacio virtual de la intranet, otras empresas y domicilio particular.
. Desde esta óptica el personal de R.R.H.H. no es sólo técnico, sino que asume responsabilidades de gestión o dirección ya que sus decisiones afectan directamente a la productividad de la empresa.

* Comunicación presentada en el Congreso sobre Liderazgo y Formación(Córdoba-2001).
1.1. La gestión de la formación como actividad dependiente de la gestión integral de la empresa

El director de la unidad de formación debe tener en cuenta el plan estratégico de la empresa y sus prioridades de producción con objeto de establecer sinergias que lo potencien. El análisis de necesidades de formación debe centrarse en dicho plan estratégico pasándose después adiseñar el programa adecuado para satisfacerlas. Posteriormente el banco de soluciones a problemas operativos que constituye todo programa de formación válido y fiable pasa a formar parte del capital intelectual de la empresa y queda a disposición de todo el personal. Los recursos materiales más relevantes desde una perspectiva sistémica son la propia empresa y un diseño metacognitivo estándar queauxilie con actividades predeterminadas al formando que aún no ha podido cursar su aprendizaje de forma autónoma. Los recursos humanos son el propio formando constituido en protagonista de todo el proceso, los jefes y directivos como mediadores secundarios y el personal de formación como mediadores primarios a los que habrá que reclamar en último término que el nivel de ajuste del plan de...