Desarrollo

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Gestión y estrategia / No. 14 / Julio-Diciembre 1998 /
UAM-A
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ASPECTOS SOBRE LA EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Alejandro Segundo V.
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El concepto del desarrollo organizacional
Antecedentes y el proceso de desarrollo organizacional
La naturaleza del problema
¿Es efectivo el desarrollo organizacional?
Conclusiones
NotasFuentes bibliográficas.
 
Es un hecho que en las sociedades actuales se han generado procesos dinámicos que cambian el entorno en el que se mueven las organizaciones. Nuevas formas de comunicación, surgimiento de herramientas computacionales con diversidad de aplicaciones, un nuevo entorno macroeconómico que exige a las empresas introducir procesos de flexibilización en la producción y ladistribución de bienes y servicios, crecimiento de los mercados financieros nacionales e internacionales que posibilitan decisiones de inversión en escasos segundos, etcétera.
En las sociedades contemporáneas el buen desempeño de las empresas e instituciones depende en gran medida de su capacidad para adaptarse a los cambios del medio que las rodea: dinámica y transformación, esto es lo que determina la vidade las organizaciones en la actualidad. Las organizaciones de hoy en día deben ser dinámicas por naturaleza. No son organismos receptivos del entorno externo únicamente; interactúan con dicho entorno y lo reproducen. Al mismo tiempo, al interior de las organizaciones existe tal diversidad de recursos materiales y humanos que se necesitan procesos de administración cada vez más sofisticados. Elmanejo de dichos recursos requiere de un proceso planeado, perfilando las potencialidades del organismo hacia el logro de metas específicas a través del tiempo.
La teoría de la administración ha desarrollado en las últimas décadas modelos que intentan explicar la necesidad del cambio en las organizaciones y la forma de hacerlo. Uno de los métodos difundidos para conducir el cambio es el desarrolloorganizacional. El presente artículo trata sobre un aspecto vital para el desarrollo organizacional (DO).
Como en toda teoría, existe un problemática con relación a los modos y medios a través de los cuales se pretende medir la efectividad del método aplicado. Buena parte de las dificultades para evaluar la efectividad de la aplicación de las herramientas del DO radica en la ausencia de teoríascon alto grado de aceptación por parte de los expertos y practicantes de esta disciplina. Hay que señalarlo sin rodeos: los aspectos teóricos sobre el tema son, al menos en apariencia, débiles. Tal situación bien puede explicarse por varios factores.
El ámbito propio de la disciplina del DO es el de la consultoría. El experto-consultor entra en relación con la organización como un elemento deenlace entre los mandos de dirección y los ejecutores del hacer de una empresa. Su misión es orientar los procesos de cambio dirigido y sistemático que pretende hacer su cliente, dentro de su propia cultura empresarial.
 
1. Las necesidades de los clientes-organizaciones son distintas. La particularidad de sus problemáticas demanda soluciones específicas. Las intervenciones de DO deben adaptarse alas necesidades del cliente.
2. Muchas organizaciones quieren respuestas inmediatas, soluciones de corto plazo que en ocasiones llevan a interrumpir los programas de DO. Buena parte del mundo académico observa al DO como una disciplina menor: “Es materia de asesoría, no de ciencia”.
3. Por la propia naturaleza de las demandas de la organizaciones, el desarrollo de herramientas cuantitativas quemidan los efectos de una intervención de DO es complicado y con escaso grado de generalidad.
Es un hecho que en las sociedades contemporáneas el cambio y la diversidad son factores que afectan a las personas, los grupos y las organizaciones de forma importante. La permanencia continua de las empresas en la competencia implica el establecimiento de actitudes y políticas dirigidas hacia el cambio...