Despido Disciplinario

PROCESO DE DESPIDO DISCIPLINARIO
Este procedimiento está regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley 36/2011 de Jurisdicción Social. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los 20 días siguientes a aquél en que se hubiese producido. El plazo comienza a contar a partir del día siguiente hábil a aquél en que se produjo el despido. El plazo del ejercicio de la acción es decaducidad a todos lo efectos, y es apreciable de oficio. Debe tenerse presente que:
El plazo de caducidad se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación, y vuelve a reanudarse el cómputo al día siguiente de celebrada la conciliación.
El plazo de caducidad se suspende por la suscripción de un compromiso arbitral, reanudándose su cómputo al día siguiente de adquirir firmeza el laudo oal de la sentencia firme, si se hubiese interpuesto recurso judicial de anulación del laudo.
La presentación defectuosa de la demanda no suspende el plazo de caducidad
Resulta extemporánea la demanda presentada el último día en el juzgado de guardia, sin comparecer el demandante al día siguiente en el juzgado de lo social.
El plazo de caducidad no se suspende por incapacidad temporal deltrabajador, ni por su prisión o detención gubernativa, ya que puede actuar por representante.
Cuando exista discordancia entre la fecha de la carta del despido y la fecha efectiva de despido, prevalecerá la fecha del despido efectivo. En los despidos tácitos, se entiende que el despido se produce cuando es un hecho cierto y tangible.
Para los trabajadores fijos discontinuos, el cómputo del plazo seinicia desde el momento en que el trabajador tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
En caso de trabajadores excedentes que pretenden reingresar en la empresa, se inicia el cómputo cuando conste de manera categórica la postura de la empresa de rechazar la admisión. Si no existe respuesta, el "dies a quo" será desde el momento en que el trabajador tenga conocimiento cabal de laexistencia de vacante.
Es interesante destacar que los 20 días son hábiles. El plazo debe correr durante el mes de agosto, que sólo es inhábil a efectos procesales. El artículo 43.4 recoge esta postura, excluyendo la inhabilidad del mes de agosto de la modalidad procesal de despido, así como las actuaciones que tiendan a asegurar la efectividad de los derechos correspondientes.
Si se demanda a personaque no debía haberlo sido, puede caducar la acción. Sin embargo, este principio lo atempera el 103.2 LJS, que dice que si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior delproceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
DIFERENCIAS LA MODALIDAD DE DESPIDO DISCIPLINARIO CON EL DE PROCESO ORDINARIO
La demanda, además de los requisitos generales, deberá contenermenciones referidas al trabajo realizado y a la retribución correspondiente, a las circunstancias del despido o circunstancias personales del trabajador despedido y en concreto las siguientes:
Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoríaprofesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de...