diccionario de competencias
Páginas: 12 (2775 palabras)
Publicado: 8 de diciembre de 2014
En la teoría de gestión de competencias conductuales existen tres temas claves. El primero se refiere a identificar los tipos de competencias o ámbitos de desempeño; el segundo a los determinantes del desempeño; y finalmente el tercero es el tipo de escala de medición que puede ser utilizada.
Tipos de competencias
Un autor que nospuede ser útil en el primer tema es Dave Bartram1, quien ha identificado ocho ámbitos de desempeño a partir de la aplicación de análisis factorial en 29 estudios de validación de competencias. Los ocho grupos se presentan en la siguiente tabla:
Título del dominio de competencia
Definición
Liderar & Decidir
Toma el control y ejercita el liderazgo. Inicia acciones, entrega dirección y tomaresponsabilidad.
Apoyar & Cooperar
Apoya a otros y muestra respecto y cuidado por los demás en situaciones sociales. Prioriza el bienestar de las personas, trabajando efectivamente con grupos e individuos (clientes y subalternos). Se comporta de manera consistente a sus valores, los cuales son claros y coherentes con los de la organización.
Interactuar & Presentar
Se comunica efectivamente yestable relaciones. Es capaz de persuadir e influenciar. Se relaciona de una manera segura y relajada.
Analizar & Interpretar
Evidencia un pensamiento analítico sistemático. Identifica los elementos esenciales de los problemas y aplica su propia experiencia de manera efectiva.
Crear & Conceptualizar
Trabaja bien en situaciones que requieren apertura a nuevas ideas y experiencias, buscaoportunidades para aprender. Maneja situaciones y problemas con innovación y creatividad. Piensa de manera amplia y estratégica, apoyando procesos de cambio organizacional.
Organizar & Implementar
Planifica de manera anticipada y trabaja en una manera sistemática y organizada. Sigue orientaciones y procedimientos. Se orienta a satisfacer clientes y entrega productos o servicios con la calidad acordada.Adaptarse & Superar
Se adapta bien al cambio. Maneja la presión de manera adecuada y maneja bien los inconvenientes.
Desarrollar proyectos & Lograr desempeños
Se orienta a resultados y logra sus objetivos individuales de trabajo. Trabaja mejor cuando sus acciones están relacionadas a resultadas y el impacto de su esfuerzo es evidente. Demuestra comprensión de los negocios, comercio y finanzas.Busca oportunidades para su desarrollo personal y avance en su carrera.
Determinantes del desempeño
El segundo tema es la identificación de grupos de determinantes del desempeño mutuamente excluyentes y que cuenten con un soporte de medición valido. En este tema podemos partir por identificar los determinantes individuales del desempeño, los cuales fueron establecidos por McCloy, Campbell& Cudeck (1994) como: Conocimiento declarativo, conocimiento procedural y habilidades y, en tercer lugar, la elección motivacional. A estos elementos hay que agregar elementos situacionales, tales como el estar sano o contar con información actualizada sobre el entorno y elementos propiamente organizacionales, tales como al coherencia de los indicadores de gestión, la adecuada provisión derecursos o poder y la existencia de conflicto entre personas o unidades. Así mismo, los valores de la cultura organizacional que afectan las atribuciones entre clases y géneros, entre otros grupos, afectan de manera sustantiva el desempeño. La siguiente tabla muestra 10 determinantes que deben ser considerados en la gestión del desempeño.
Determinantes Individuales
1
Las habilidades intelectualesrequeridas para implementar las acciones propias del ámbito de capacidad. Ejemplo: memoria, vocabulario, abstracción.
2
Las características personales adecuadas al desempeño en el cargo, incluyendo, según corresponda, capacidad física, edad, género, nivel educacional, formación u otro relevante.
3
Las creencias y valores asociadas a creer que el tema es importante o considera que puede...
En la teoría de gestión de competencias conductuales existen tres temas claves. El primero se refiere a identificar los tipos de competencias o ámbitos de desempeño; el segundo a los determinantes del desempeño; y finalmente el tercero es el tipo de escala de medición que puede ser utilizada.
Tipos de competencias
Un autor que nospuede ser útil en el primer tema es Dave Bartram1, quien ha identificado ocho ámbitos de desempeño a partir de la aplicación de análisis factorial en 29 estudios de validación de competencias. Los ocho grupos se presentan en la siguiente tabla:
Título del dominio de competencia
Definición
Liderar & Decidir
Toma el control y ejercita el liderazgo. Inicia acciones, entrega dirección y tomaresponsabilidad.
Apoyar & Cooperar
Apoya a otros y muestra respecto y cuidado por los demás en situaciones sociales. Prioriza el bienestar de las personas, trabajando efectivamente con grupos e individuos (clientes y subalternos). Se comporta de manera consistente a sus valores, los cuales son claros y coherentes con los de la organización.
Interactuar & Presentar
Se comunica efectivamente yestable relaciones. Es capaz de persuadir e influenciar. Se relaciona de una manera segura y relajada.
Analizar & Interpretar
Evidencia un pensamiento analítico sistemático. Identifica los elementos esenciales de los problemas y aplica su propia experiencia de manera efectiva.
Crear & Conceptualizar
Trabaja bien en situaciones que requieren apertura a nuevas ideas y experiencias, buscaoportunidades para aprender. Maneja situaciones y problemas con innovación y creatividad. Piensa de manera amplia y estratégica, apoyando procesos de cambio organizacional.
Organizar & Implementar
Planifica de manera anticipada y trabaja en una manera sistemática y organizada. Sigue orientaciones y procedimientos. Se orienta a satisfacer clientes y entrega productos o servicios con la calidad acordada.Adaptarse & Superar
Se adapta bien al cambio. Maneja la presión de manera adecuada y maneja bien los inconvenientes.
Desarrollar proyectos & Lograr desempeños
Se orienta a resultados y logra sus objetivos individuales de trabajo. Trabaja mejor cuando sus acciones están relacionadas a resultadas y el impacto de su esfuerzo es evidente. Demuestra comprensión de los negocios, comercio y finanzas.Busca oportunidades para su desarrollo personal y avance en su carrera.
Determinantes del desempeño
El segundo tema es la identificación de grupos de determinantes del desempeño mutuamente excluyentes y que cuenten con un soporte de medición valido. En este tema podemos partir por identificar los determinantes individuales del desempeño, los cuales fueron establecidos por McCloy, Campbell& Cudeck (1994) como: Conocimiento declarativo, conocimiento procedural y habilidades y, en tercer lugar, la elección motivacional. A estos elementos hay que agregar elementos situacionales, tales como el estar sano o contar con información actualizada sobre el entorno y elementos propiamente organizacionales, tales como al coherencia de los indicadores de gestión, la adecuada provisión derecursos o poder y la existencia de conflicto entre personas o unidades. Así mismo, los valores de la cultura organizacional que afectan las atribuciones entre clases y géneros, entre otros grupos, afectan de manera sustantiva el desempeño. La siguiente tabla muestra 10 determinantes que deben ser considerados en la gestión del desempeño.
Determinantes Individuales
1
Las habilidades intelectualesrequeridas para implementar las acciones propias del ámbito de capacidad. Ejemplo: memoria, vocabulario, abstracción.
2
Las características personales adecuadas al desempeño en el cargo, incluyendo, según corresponda, capacidad física, edad, género, nivel educacional, formación u otro relevante.
3
Las creencias y valores asociadas a creer que el tema es importante o considera que puede...
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