Diostancia al centro de trabajo

istancia al ZARATE BERNAL AGUSTIN MATRICULA: 906576
UNIVERSIDAD DE LONDRES
ABSTRACT
Se diseñó, validó y aplicó un instrumento con finalidad de establecer la jerarquía de las siete principales causas de rotación (acoso, ambiente laboral, desarrollo profesional, distancia, horario, prestaciones y sueldos), con base en la aplicación deun instrumento en una muestra de hombres y mujeres en la ciudad de México; para la conservación del personal. Mediante un análisis cuantitativo, se determinó la jerarquía en relevancia, de las principales causas de rotación laboral, analizarlas y proponer posibles soluciones a disminuir su intensidad como causa de deserción en el trabajo.

El valor del tiempo de los trayectos al trabajo y devuelta a casa constituye una parte importante del Gasto total de estos viajes. Este costo varía según la zona geográfica, el clima y las características particulares del rumbo, más allá del costo económico, que también es factor.

El adquirir una descripción cuantitativa de los costos de la travesía al centro de labores, el costo emocional y moral, que logran la valuación para la toma dedecisiones al continuar, renunciar o aceptar una oferta de empleo.

Marco teórico.
El movimiento de personal (o rotación de empleados) puede perjudicar la productividad de un predio y con frecuencia es un síntoma de otros problemas. Un puesto de trabajo que no está ocupado por el trabajador es necesariamente una doble pérdida.
Otros costos del movimiento de personal están asociados con los procesosde selección, orientación y entrenamiento de trabajadores nuevos. Además, mientras se espera el reemplazo de un empleado, se debe hallar un sustituto para que lleve a cabo la tarea. Beesley (1996).
Cuando un trabajador renuncia a su empleo, a veces puede ser algo que ocurre rápida y sorpresivamente, tanto para el empleado como para el empleador. En otros casos el trabajador, se sabíaanticipadamente lo que ocurriría. Barrios, Martínez (1999).
Muchos empleados se sienten poco dispuestos, ambivalentes y con mucha tensión sólo con pensar en buscar otro empleo. Algunos trabajadores prefieren continuar en un empleo que no les gusta, antes que aventurarse a lo desconocido. A veces, los trabajadores se retiran mentalmente, aun cuando se presentan regularmente para realizar sus jornadas. Eltomar conocimiento de las razones que inducen a los trabajadores a dejar el empleo, puede darle un margen favorable para el mejoramiento de las relaciones laborales. McKean, Johnson y Walsh (1995)
Una forma de clasificar las razones del movimiento de personal es de acuerdo al grado de control que el trabajador tiene sobre éste. Como trabajador, usted tiene poca influencia sobre los problemasfamiliares del trabajador, una influencia moderada sobre el horario de trabajo, y un grado de control bastante alto en las relaciones entre la administración y los trabajadores.
El movimiento de personal no es siempre algo negativo. A veces los puestos dejan de ser esenciales y no es necesario reemplazar a aquellos que se van. Muchos trabajadores se sienten incómodos, ya sea disciplinando o despidiendo atrabajadores de bajo rendimiento, y se sienten aliviados cuando éstos se van por iniciativa propia. Algunos empleadores le dificultan la vida al empleado para que se vayan por cuenta propia. En el lenguaje judicial, lo anterior puede ser considerado como despido implícito y recibir el mismo tratamiento que un despido común. Pinto (2001).
El trayecto al trabajo y el de vuelta a casa supone uncosto considerable para muchos empleados. Una parte de este costo es relativamente fácil de cuantificar, por ejemplo el gasto en combustible, aparcamiento, peajes o billetes de transporte público, pero otros componentes tienen un costo mucho más complicado de medir en términos monetarios.

Entre estos últimos se incluye el costo del tiempo que, como veremos, representa una parte sustancial del...