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Funciones de la administración

de recursos humanos

Planeación
La planeación de recursos humanos destaca las interrelaciones entre los cargos dentro de una organización. Un patrón de carrera es una progresión en
argos vinculados, cada uno de los cuales permite contar con las habilidades o
experiencia necesarias para avanzar al siguiente cargo. La interrelación entre
empleos es ladiferencia principal entre una posición en la empresa, que es
parte de un patrón de carrera y aquellas que no propician el desarrollo de la
rsona. La organización contemporánea comprende cargos y empleos que
on parte de una carrera profesional y otros que no lo son. La planeación
de recursos humanos ayuda a la administración de patrones de carrera
profesional, así como a reclutar personal con éxitopara que tomen esas

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ADMINISTRACIÓN

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posiciones en su trayectoria profesional. Entonces, el espectro de la planeación de recursos humanos sirve para integrar patrones de carrera o diseñar
cargos, y hasta para crear sistemas de reclutamiento, evaluación y de recompensa e implementarlos. No obstante, la planeación de recursos humanos se
distingue de la administración de personalen que considera todos estos elementos como partes interrelacionadas del dinámico sistema de la organización total. El capítulo anterior, que se refiere a controles de la conducta en las
organizaciones, cubre sistemas de evaluación del desempeño, y el resto de
este capítulo analiza los temas más importantes relacionados con la administración de los recursos humanos.
Como ya se dijo, un patrón decarrera se compone de trabajos secuenciales
que están interrelacionados y que llevan a posiciones de más alto nivel dentro de la organización. Un ejemplo de patrón de carrera vertical se muestra
en la figura 12-1. Un empleado que ingresa a una organización comienza en
una posición de secretaria. Este cargo lo tiene cuando menos seis meses antes de que ascienda a secretaria ejecutiva. Untrabajador que avanza después
del tiempo mínimo requerido por la empresa se le considera como de rápido
avance. Si se estima que no es apropiado para ese progreso después del
máximo tiempo permitido para esa posición, que en este caso es de dos años,
la organización debe concluir que no es una persona ambiciosa.
A medida que el empleado asciende en su carrera, aquí se simboliza por
una escalera,adquiere nuevas capacidades y mayor conocimiento de la empresa. Al requerir un número mínimo de años en cada posición o tiempo en
ese categoría, la compañía logra dos metas ventajosas: 1) asegura que los empleados tengan tiempo suficiente para obtener las capacidades necesarias para
progresar y 2) proporciona tiempo para mejorar las capacidades interpersonales
y de liderazgo debido a que aumentala madurez y la experiencia.
La figura 12-1 ilustra un patrón de carrera de cinco pasos, el nivel de jefe
de oficina es el máximo posible obtenible en este patrón particular de carrera
Aquí hay dos puntos importantes: 1) si un empleado desea progresar más allá
del nivel de jefe de oficina, tendrá que moverse a un patrón de carrera por
completo diferente y 2) el hecho de que el empleadoempiece este patrón de
carrera no asegura que llegará a la posición más alta. La carrera de muchos
empleados se estanca o se detiene en el nivel más bajo, un fenómeno que se
conoce como periodo de estancamiento de carrera. No hay nada malo en
ello, una organización no puede promover a todos, y se necesita gente capacitada en todos los niveles. Además, una carrera puede estancarse por factores queestán fuera del control del empleado. El que se estanque no es
necesariamente indicativo de fracaso. Cuando el empleado se enfrenta a esta
situación, tiene varias alternativas: 1) pedir una transferencia a otro patrón de
carrera dentro de la misma empresa, 2) renunciar y buscar otro trabajo en una
compañía diferente donde existan oportunidades de promoción, o 3) aceptar
que está estancado y...
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