El Caos Del Talento

18 Harvard Business Review

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Agosto 2009

eDiCiÓn AmÉRiCA LAtinA

El caos del talento
Para sobrevivir a las turbulencias se necesitan nuevos procedimientos para atraer, desarrollar y retener a los empleados capaces.
por Andrés Hatum
Hubo un tiempo en que las organizaciones y los teóricos organizacionales explicaban claramente y con facilidad lo que se esperaba de los empleados: lasempresas eran sistemas jerárquicos en los que el estatus era importante y también un símbolo de reconocimiento. Los empleados respetaban esta jerarquía. La homogeneidad y la estabilidad en el lugar de trabajo eran lo primordial, y esa estabilidad laboral moldeó la vida organizacional durante bastante tiempo. El equilibrio logrado por las firmas en esa era dio beneficios claros a empleados yempleadores, pero también deberes. Los empleadores necesitaban asegurar trabajos estables, y en muchos casos de por vida. Hoy eso puede sonar poco realista, pero era perfectamente factible en la era de la estabilidad or-

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cha y se han convertido en un recurso ganizacional. El empleador esperaba EN SÍNTESIS escaso en muchasorganizaciones. Por que los empleados fueran leales a su esta razón, las empresas están invirempresa y reconocieran sus formali» La hipercompetencia, la crisis tiendo en reclutamiento; buscan el dades y jerarquía. económica y la incorporación de mejor talento que puedan hallar en un Pero los cuentos de hadas no duran diversas generaciones a la fuerza mercado más bien mezquino en este rupara siempre. Elcontexto externo de laboral son algunos de los factores bro. China e India son las nuevas estrelas firmas se hizo más competitivo y que obligan a cambiar radicalllas en ascenso en la guerra global por complejo. Y eso terminó reflejándose mente la forma en que se gestiona el talento. Y a medida que emergen esen el contexto interno. Las organizael talento. tos nuevos líderes globales, estáempeciones debieron adaptarse rápida» Hoy son los empleados talentozando a generarse un vacío de talento. mente y transformarse radicalmente sos los que tienen el poder de negoCuando las empresas buscaban lugaa los cambios y las crisis provenientes ciación, por lo que las empresas que res donde llevar su producción no sólo del entorno. La vieja estabilidad fue quieran quedarse con los mejores considerabanlos costos, sino la proxireemplazada por una era de cambios de ellos tendrán que mirar el tema estratégicamente y ser coherentes midad con los diversos mercados. Hoy, rápidos y de turbulencia. y consistentes en sus enfoques y las mismas empresas están tomando en Además, la homogénea fuerza de procesos. cuenta al talento como un elemento trabajo de antaño se volvió heteroclave para este tipo dedecisiones. génea, pues diversas generaciones » Los tres procesos clave en los El recuadro “La realidad de los neempezaron a trabajar juntas y a inque hay que hacer mejor las cosas son la atracción, privilegiando prigocios y del talento: tendencias en el terrelacionarse. Los problemas de las mero el talento en sí y después el tiempo”, muestra las principales transpersonas que antes se abordaban conpuesto que ocupará; el desarrollo de formaciones en los negocios y el lugar facilidad, ahora son más complicados. sus fortalezas, con planes integradel talento en dicho proceso. Lo que Los temas referidos con el talento y les y con énfasis en la adquisición antes era estable ahora se caracteriza su gestión, que antes no se tomaban de experiencia; y la retención de por la complejidad, pero tambiénpor en cuenta, proliferaron y empezaron largo plazo, donde se enfatiza la las crisis y las sacudidas en el mercado. a requerir más atención. Antes, el taimportancia de la empleabilidad de El sendero de carrera de largo plazo lento podía ser considerado como un las personas, el compromiso y el ha sido reemplazado por personas que problema más del área de Recursos reconocimiento de éstas. cambian...