EL DO COMO ESTRATEGIA ORGANIZACIONALE EN PROCESOS DE CAMBIO
Páginas: 4 (776 palabras)
Publicado: 7 de octubre de 2014
EL “DO” COMO ESTRATEGIA EMPRESARIALE EN PROCESOS DE CAMBIO
Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan existe la constante del cambio. Cuando se revisan y modifican losviejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productossufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevasmotivaciones.
Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación. El término desarrollo por lo general seaplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.
Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando sehabla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a cortoplazo ni a mediano plazo.
El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira a laorganización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia y eficiencia de la empresa a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.
Haymuchos cambios en los enfoques de los numerosos autores de DO; cada uno de ellos desarrolla una tecnología diferente y específica, que permite combinaciones variadas, dependiendo de los tipos deproblemas empresariales implicados y del estilo de trabajo y de consultoría que va a delinearse.
Comúnmente, consultores externos, realizan trabajos de desarrollo organizacional. Algunos otros trabajos...
Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan existe la constante del cambio. Cuando se revisan y modifican losviejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productossufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevasmotivaciones.
Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación. El término desarrollo por lo general seaplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación.
Cuando se habla de entrenamiento y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. En cambio, cuando sehabla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistemática. Aquí se habla en términos empresariales y globales, y no sólo en términos individuales; se habla a largo plazo, y no a cortoplazo ni a mediano plazo.
El campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira a laorganización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia y eficiencia de la empresa a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.
Haymuchos cambios en los enfoques de los numerosos autores de DO; cada uno de ellos desarrolla una tecnología diferente y específica, que permite combinaciones variadas, dependiendo de los tipos deproblemas empresariales implicados y del estilo de trabajo y de consultoría que va a delinearse.
Comúnmente, consultores externos, realizan trabajos de desarrollo organizacional. Algunos otros trabajos...
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