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TEMA 7. MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN.
7.1. Introducción.
1ª parte: Diseño organizativo como mecanismo de influencia que permite a la dirección de una organización cambiar los modelos de comportamiento de esta.
Las variables de diseño son algo así como botones a disposición de la dirección que al pulsarlos modifican el funcionamiento de la organización. Son más fáciles de modificar queel comportamiento mismo.
2ª parte: El funcionamiento de la organización.
Objetivos: profundizar más en el comportamiento.
Elementos calve del comportamiento organizacional: las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funcionan.
El factor más importante: las personas que han de interpretar el ambiente en el que trabajan, utilizan una tecnología y forman parte dela estructura de la organización con su entramado de autoridad, jerarquía, equipos, etc.
¿De qué depende el comportamiento que adoptan las personas en su trabajo?
1. Elementos de índole personal: sus propios rasgos de personalidad, valores, actitudes, capacidades.
2. Elementos de naturaleza social e incluso política: cultura organizacional, entorno y demás personas con las que interactúan losmiembros de la organización.
3. Elementos formales internos al sistema: la tecnología de producción, el diseño de tareas, los criterios de producción, el diseño de tareas, los criterios seleccionados para configurar los diferentes departamentos.
¿Cómo pueden usar las diferentes teorías los directivos?
1. Características de trabajo.
2. Recompensas.
3. Involucrar a los empleados.
7.2.Aplicación de la motivación en las organizaciones.
Motivación mediante el diseño de trabajo
El modelo de las características del trabajo propone que cualquier trabajo puede ser descrito en 5 dimensiones:
1. Variedad de aptitudes: grado en el que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Por ejemplo,propietario-trabajador de un taller que realiza reparaciones eléctricas, reconstruye motores.
2. Identidad de la tarea: grado en el que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Por ejemplo un trabajo con mucha identidad sería el de un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta perfeccionarlo. Un trabajo con poca identidad seríael de un trabajador que se dedica en un torno a hacer patas de mesas.
3. Significación de la tarea: grado en el que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de las personas, por ejemplo, enfermeros que atiende a las necesidades de los pacientes internados en una unidad intensiva de un hospital versus personal de limpieza en ese centro.
Fundamentos: si estas tres dimensionesexisten en un trabajo, el modelo predice que la persona lo verá como importante valioso y compensador.
4. Autonomía: grado en el que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo. Por ejemplo, vendedor con libertad para programar, enfocar las ventas y tratar a losclientes versus el vendedor que tiene que seguir un guión para vender supervisado por un jefe de equipo.
5. Retroalimentación: grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puesto de como resultado que el individuo obtenga información directa y clase sobre la eficacia de su desempeño.
Fundamentos: los trabajos que poseen autonomía dan a quienes los desarrollan lasensación de responsabilidad personal por los resultados y que si un trabajo proporciona retroalimentación los trabajadores sabrán con qué eficacia lo ejecutan.
Cuanto más se presenten estos estados psicológicos, mayores serán la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados y menor la ausencia y la probabilidad de que abandonen la organización. Estos vínculos se verán moderados por...