Enfoque Conductual

Escalas de calificación o clasificación conductual
En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo.
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema decomparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.

Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto hanidentificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.
La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. El objetivo de estemétodo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
http://tesis.udea.edu.co/dspace/bitstream/10495/258/1/CreacionModeloEvaluacionDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf

La evaluación por escalas
En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto dela escala queespecifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
Técnica de escala grafica de calificación:
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificaciónque mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..
Escalas de puntuación:
El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez deimpartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en relación a una escala previamente determinada, representada cada característica por una línea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificación y extremo contrario al grado máximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador ajuicio del calificador. Entre las desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general. Escalas más comunes:
A.
Escala de calificación: Se evalúa al individuo según factores comoiniciativa,confiabilidad, disposición, cooperación, actitud y cantidad de trabajo.
B.Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado yotro de la característica que se esta calificando se hace en formainsensible.
C.Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso deun grado al siguiente se hace en forma brusca
Estándares de producciónSe basa en laevaluación del desempeño del personal en la calidad delproducto,cantidad requerida de unidades ( justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios dematerialesdemateria primade modo que se cumpla con eficiencia la producción.Es un método empleado frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtener también la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todos lostrabajadores y determinar el tiempo...