Ensayo Crítico Desarrollo Organizacional

Universidad Interamericana de Puerto Rico
Departamento de Ciencias Sociales
Psicología Industrial Organizacional




















Análisis Crítico
Desarrollo Organizacional













12 de marzo de 2014

Tabla de Contenido Páginas


Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . 3-4


Puntos Convergentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5-7


Puntos Divergentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7-8


Recomendaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9


Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Referencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11





















Introducción


En la actualidad vivimos bajo una oleada de cambio sin precedentes que gira alrededor de la globalización, la tecnología, los mercados y la necesidad de la delegación de autoridad para una mejor adaptación a las nuevas circunstancias yacontecimientos. Por ello, los administradores de empresas se enfrentan al dilema de cómo movilizar, de la mejor manera, la energía de los recursos humanos de la organización hacia el logro de los objetivos de desempeño y, al mismo tiempo, organizar de tal manera el trabajo, el ambiente, los sistemas de comunicación y las relaciones interpersonales, que se atiendan, en el trabajo, las necesidadesindividuales de auto estima, progreso y satisfacción.

Para resolver este dilema, se deben desarrollar nuevas formas de organización y aprender procesos más efectivos de planeación y de formación de equipos de trabajo comprometidos con la constante mejora de sus métodos de operación, de toma de decisiones y de comunicación. Asimismo, es necesario el favorecimiento de una gerencia del desarrollo de losrecursos humanos para la productividad y una mayor adaptación al ambiente, mediante flexibilidad, innovación, creatividad, constante renovación y habilidad para el manejo del cambio. Sin embargo, el logro de dichas condiciones necesita, para tener éxito, de la existencia de un Clima Organizacional (una manifestación de la cultura organizacional, percibida por parte de los colaboradores,constituida por un conjunto de características medibles del medio ambiente de trabajo, que influye en su motivación y comportamiento, y por ende, en la productividad y desarrollo de la empresa) propicio.




El presente estudio se realizó para que se logren y se mantengan dichas condiciones, para esto se requiere un esfuerzo planeado y administrado: un programa de Desarrollo Organizacional, esdecir, un proceso planificado, que comprende toda la organización, para aumentar la eficiencia y la eficacia empresarial (medidas por la capacidad de la empresa de adaptar sus metas, estructura, cultura, estilo, etc., como respuesta al cambio) y el desarrollo mutuo y bienestar de los miembros de la compañía, mediante intervenciones en los procesos fundamentales de la organización, utilizando elconocimiento proporcionado por las ciencias de la conducta y que se refiere esencialmente a la creación de una forma organizacional, que por su naturaleza, sea más capaz de manejar el cambio propiamente dicho y el desarrollo natural de la empresa.
El interés de este estudio radica en su utilidad como prueba concreta y objetiva de los beneficios del Desarrollo Organizacional en una empresa. El objetivogeneral es demostrar la utilidad del Desarrollo Organizacional como herramienta de cambio planificado dentro de una organización. Sus propósitos son exponer diferentes técnicas de intervención de Desarrollo Organizacional y su utilidad práctica. Así como desarrollar una encuesta útil para la investigación del clima en las organizaciones. El trabajo se divide en dos partes principales. La primera...