Estandares y metodos de retroalimentacion

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Estándares en Recursos Humanos (HRE)

En el mundo de los negocios se ha escrito mucho sobre la importancia de los Recursos Humanos y es precisamente en los últimos años cuando se le ha dado una importancia real. Si anteriormente se le consideró un mal necesario, hoy se le reconoce como parte estratégica para los negocios, pero lamentablemente no ha evolucionado al nivel que se requiere en losnegocios. Hoy por hoy encontramos muchas empresas, pequeñas, medianas, grandes y grandes corporativas que no cuentan con sistemas de Recursos Humanos. Lamentablemente, muchos profesionales continúan trabajando en la oscuridad y marginados de la tecnología, por iniciativa propia o por iniciativa de la empresa. Analicemos por qué.
Los profesionales del área no se han preocupado por su capacitación(trilogía de la capacitación), sino que se mantienen actualizados en temas actuales. No obstante, hacen poco por llevarlos a la realidad o los aplican parcialmente o mutilados, es decir, tomando las estrategias y "adaptándolas" según sus conveniencias o su interpretación, eliminando o pasando por alto aspectos básicos y fundamentales. Todos, sin lugar a dudas, quieren y pregonan el cambio al rolestratégico, pero no han logrado hacer funcionar los procesos táctico-operativos.
Las empresas no han tenido una visión clara para proporcionar los sistemas de cálculo necesarios para que el área de Recursos Humanos realmente sea su estratega y, en el mejor de los casos, al proporcionarles dichos sistemas de cálculo, los mantienen como usuarios tributarios (usuarios tributarios o beneficiarios).Los directivos no han dado la importancia real a contar con información útil, confiable y oportuna, si bien los gurúes de Recursos Humanos pregonan que las personas son el principal activo de las organizaciones, que las personas son quienes forman realmente a las organizaciones, que las empresas deben dedicarse a retener y atraer a los talentos, el desarrollo de competencias, etc. Si alguien loduda, contestemos algunas preguntas: ¿Tienen un sistema de Recursos Humanos?, ¿quiénes lo usan?, ¿cómo lo usan? Es triste, pero los ejecutivos se encuentran muy "ocupados" en otros temas y cuando solicitan información, lo hacen sin un adecuado sistema de Recursos Humanos, demorando bastante tiempo para disponer de la información. Y retomo la pregunta: ¿la información es oportuna y confiable?, pero lautilizan para la toma de decisiones, si paradójicamente no se han percatado de su importancia. Hoy en día es muy común escuchar los recortes de personal o el 'adelgazamiento' de la nómina, ¿pero cómo lo hacen?, o mejor dicho, ¿cómo toman la decisión de eliminar a determinados puestos y personas? ¿Acaso tienen claro que dichos puestos no son necesarios para la empresa? Cuando en muchos de los casosni siquiera cuentan con descripciones de puestos o éstos no están actualizados. Ni qué decir en las organizaciones que cuanto más grandes, más difícil resulta identificar a dicho personal. Así, vemos como muchas personas pierden su empleo sin importar lo que han aportado y lo que pueden aportar a la empresa y, curiosamente, otras lo conservan aunque sea de forma temporal. Algunas organizacionesincluso han sufrido directamente en sus finanzas y en los procesos productivos la decisión de despedir empleados valiosos.

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
Esta adecuación es de importanciapara la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en...
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