Estrategia de cambio

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JOHN P. KOTTER Y LEONARD A. SCHLESINGER

La elección de estrategias para el cambio
“SE DEBE CONSIDERAR

que no hay nada más difícil de emprender, ni más incierto de conseguir, ni más peligroso de manejar, que introducir un nuevo orden de cosas”.1 En 1973, The Conference Board solicitó a 13 figuras eminentes que analizaran qué asuntos y problemas importantes en gestión podríansurgir en los próximos 20 años. Uno de los temas más notables que apareNOTA DEL EDITOR: El mundo de cía en los informes recila gestión ha cambiado mucho bidos era una preocupadesde 1979, cuando fue publición por la capacidad de cado este artículo por primera las organizaciones de resvez, pero hay algo que sigue ponder al cambio. Como igual: las empresas en todo escribió uno de ellos: “En el mundonecesitan cambiar consecuencia, una made rumbo cada cierto tiempo. yor velocidad de cambio Kotter y Schlesinger ofrecen provocaría una necesidad una forma práctica y probada creciente de reorganizade pensar acerca de gestionar ción. Muchas veces se ese cambio. teme a la reorganización, porque implica una alteración del statu quo, una amenaza para los intereses que las personas tienen comoempleados y un vuelco respecto de las maneras establecidas de hacer las cosas. Por estos motivos, una reorganización necesaria a menudo se posterga, lo que provoca una pérdida de la eficacia y un aumento de los costos”.2

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Justine Beckett

La elección de estrategias para el cambioAcontecimientos posteriores han confirmado la importancia de esta preocupación sobre el cambio organizacional. En la actualidad, cada vez más ejecutivos deben enfrentarse a nuevas normativas gubernamentales, nuevos productos, el crecimiento, una mayor competencia, los avances tecnológicos y una fuerza de trabajo cambiante. En respuesta a eso, la mayoría de las empresas o divisiones de las grandescorporaciones deben implementar cambios organizacionales moderados al menos una vez al año y cambios significativos cada cuatro o cinco años.3 Son pocos los intentos por realizar cambios organizacionales que terminan siendo un total fracaso, pero también son pocos los que tienen un éxito indiscutible. La mayoría de ellos encuentra problemas en el camino: generalmente toman más tiempo del esperado ydeseado, a veces bajan la moral de los empleados y con frecuencia tienen altos costos en términos de tiempo de los ejecutivos o trastornos emocionales. Bastantes organizaciones ni siquiera intentan iniciar los cambios necesarios porque los ejecutivos responsables tienen miedo de ser incapaces de implementarlos con éxito. En este artículo, primero describiremos varias causas de la resistencia alcambio y luego bosquejaremos una manera sistemática de seleccionar una estrategia y un grupo de métodos específicos para implementar una iniciativa de cambio organizacional. Los métodos que se describen están basados en nuestros análisis de decenas de cambios organizacionales, algunos exitosos y otro no.

IDEAS CLAVE DEL ARTÍCULO


Las iniciativas de cambio suelen ser contraproducentes porquelos ejecutivos aplican los mismos enfoques en todas las circunstancias. Por ejemplo, tratan de combatir la resistencia al cambio involucrando a empleados en el diseño de la iniciativa, incluso cuando éstos no tienen la información necesaria para hacer un aporte real. Para liderar el cambio, diseñe sus estrategias según el tipo de resistencia que encontrará. Por ejemplo, dé capacitación a losempleados que temen al cambio. Tome en cuenta los factores situacionales. Por ejemplo, para evitar una crisis, cambie rápido; incluso si con eso se intensifica la resistencia.





Diagnosticar la resistencia Las iniciativas de cambio organizacional a menudo enfrentan alguna forma de resistencia de las personas. Aunque generalmente los ejecutivos con experiencia están muy conscientes de este...
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