Estrategias

Estrategias
Tener presente que no existe un menú o ruta única de las mejores decisiones. Esta la escuela la tendrá que construir a partir de un proceso de prueba y error, deaprendizaje en la gestión. La efectividad de ese proceso de aprendizaje en la gestión de la competencia laboral depende no solo de los factores intrínsecas del modelo, sino también de suinserción y articulación con otros subsistemas de gestión de recursos humanos, como son: el reclutamiento y selección, la evaluación de desempeño, el desarrollo profesional, laestructura de cargos, los criterios de promoción, entre otros. En el sentido más amplio de la gestión de recursos humanos se relaciona con los subsistemas de: a) participación einvolucramiento del personal; b) remuneración; c) condiciones de trabajo y ergonomía; d) turnos y horarios de trabajo; e) asignación de cargas de trabajo. Así tenga un impacto positivo y sevea reflejado de una forma externa.
Medir la efectividad, primeramente se requiere definir el tipo de resultado global que se espera de un modelo de competencia laboral. Esto puedevariar desde la suma simple de los impactos en los desempeños individuales (cuántas personas de la escuela mejoraron su desempeño) hasta la mejora en el desempeño global de la escuelaen variables críticos, e incluso en la cultura de trabajo orientada hacia la calidad y la mejora continua en la satisfacción del estudiante,
Buscar el desafió consistirá en noperder de vista el enfoque estratégico, para qué y quién es el modelo de competencia, manteniendo simple y a la vez significativo el modelo; que sea flexible que no trate el recursohumano como un ‘bloque’, sino como muchos individuos con su propias necesidades de desarrollo y objetivos que hay que hacer coincidir con las de la escuela de administración de empresas