Estudiante

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 13 (3174 palabras )
  • Descarga(s) : 7
  • Publicado : 17 de noviembre de 2009
Leer documento completo
Vista previa del texto
23/8/2009

MS. CLAUDIA NUNEZ

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO DE UNITEC

|desarrollo organizacional |ramificaciones del sistema |
| |capitulo 15 |

|DionelsiRodríguez 30721539 Fanny Mabel Núñez 30721166 Julio Cesar Segovia30611457 Roberto Josué García |
|30641040 Nina Ricci Roque 30711358 Ana M. Valladares 30721444 |
|Ana Barahona 30721232 Melissa Carrasco 30711602|

RAMIFICACIONES DEL SISTEMA

La teoría de sistemas y una gran parte de la experiencia acumulada por practicantes del DO nos dicen que ocurre un amplio efecto de onda cuando en una organización empieza a tener lugar una intervención del DO. Las ramificaciones que mencionaremos pueden ofrecer retos importantes se deben prestar atención a todas; si se quiereque un esfuerzo de DO tenga éxito a largo plazo.

LIDERAZGO E INVOLUCRAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS
Debido a los esfuerzos del DO y las políticas y prácticas de los departamentos de recursos humanos inevitablemente son interdependientes, primero comentaremos acerca del rol del departamento de recursos humanos (RH) o de personal. Es que todas las áreas de interés para el ejecutivo senior deRH y para los departamentos de recursos humanos. Los esfuerzos del DO tienen implicaciones para la selección de personal, las recompensas, la capacitación y el desarrollo, las relaciones laborales, y otros procesos vastos de recursos humanos.
Los directores y practicantes del DO por lo general se reportan con el ejecutivo senior de recursos humanos. Además en algunas organizaciones se espera quemuchos profesionales de recursos humanos posean o desarrollen una experiencia como practicantes del DO.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Las razones de la resistencia al cambio son muchas y varían según las circunstancias, pero siempre que se percibe algunas posibilidades de una perdida de posición o de nivel, de un trato injusto, o de la perdida de la utilización de las competencias actuales. Unaimplicación obvia es que la gerencia debe tranquilizar a las personas en una forma tan clara como sea posible acerca de aquellas áreas en las cuales no hay necesidad de preocuparse, de aquellas áreas en donde es probable que se obtengan beneficios, además de establecer expectativas realistas acerca de las dificultades y los retos que ocurrirán.
Para el descubrimiento por medio de la propia experienciade los miembros de la organización, de que se pueden adaptar con éxito a los procesos de cambio y de que las cosas van a mejorar.
Creemos que la mayoría de los esfuerzos del DO tiene como resultado un clima laboral mas propicio, un mejoramiento en las comunicaciones, mas influencia mutua, y un mejoramiento en la efectividad de la organización. Sin embargo si ya se ha tomado la decisión de queocurrirá una reestructuración importante y de que habrá sacrificios y dificultades asociados con el esfuerzo del cambio, se debe aclarar que esos sacrificios y dificultades se compartirán en toda la organización y en todos los niveles. A la inversa si se esperan grandes resultados positivos se deben articular con toda claridad las políticas para participar en las ganancias. Los practicantes del DOdesempeñan un rol importante en la recomendación de procesos de participación, influencia que reduzcan al mínimo la resistencia innecesaria, y en instalar a la alta gerencia para que les preste atención a los aspectos de la imparcialidad y las comunicaciones totales.

LIDERAZGO Y ESTILO DE LIDERAZGO
Para tener un éxito optimo, los esfuerzos del DO requieren una clase de liderazgo que John...
tracking img