Estudiante

SELECCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Unidad XIII

OBJETIVOS
Objetivo terminal: Describir el proceso de selección y desarrollo del personal de enfermería.
Objetivos capacitantes: 1. Mencionar las distintas fuentes de reclutamiento. 2. Describir los fundamentos de la selección de personal. 3. Mencionar los instrumentos de selección y explicaar su calidad como predictores. 4. Discutir las leyescontra la discriminación en el empleo. 5. Explicar la relación entre análisis, descripción y especificación del puesto. 6. Contrastar los métodos para analizar los puestos. 7. Mencionar y explicar las ventajas del análisis y descripción del puesto. 8. Discutir la importancia de la orientación. 9. Indicar el papel del director de enfermería en el desarrollo del personal. 10. Describir las etapasdel desarrollo de equipos.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DETERMINAR LA NECESIDAD
Plan para reclutamiento de empleados:
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Identificar las fuentes de candidatos.
Identificar la necesidad futura de personal. Desarrollar un plan para cubrir la necesidad de empleados.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
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Fuentes internas. Anuncios en periódicos u otras fuentes. Referidosde empleados. Agencias de empleo (públicas y privadas). Instituciones educativas. Internet. Congresos de enfermería.

FUNDAMENTOS DE LA SELECCIÓN
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Predicción Error de rechazo – no contratar a candidatos que pudieran haber ejecutado su labor en forma exitosa. Error de aceptación – contratar a un candidato que, posteriormente, tiene una pobre ejecución.

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Confiabilidad El desempeño delsolicitante en cualquier instrumento de selección debe producir calificaciones consistentes cada vez que se utilice. Validez Relación entre el método de selección y otros criterios relevantes. (mide características importantes relacionadas con el empleo)

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INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
 Solicitudes de empleo.
 Pruebas escritas.  Pruebas simuladas (muestras de trabajo).  Centros deevaluación.  Entrevistas.  Verificación de los datos de la solicitud.

 Exámenes médicos o físicos.

CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN COMO PREDICTORES
Instrumento Gerencia de alto nivel 2 1 -5 4 3 1 1 Gerencia de niveles medio e inferior 2 1 -5 3 3 1 1 Grupo no gerencial 2 2 4 -2 3 1 1 Trabajo rutinario

Formas de solicitud Pruebas escritas Muestras de trabajo Centro de evaluaciónEntrevistas Verificación datos de solicitud Verificación de las referencias Examen físico

2 3 4 -2 3 1 2

Nota: La validez se mide en una escala de 5 (mayor) a 1 (menor). Un guión significa no aplicable.

LEYES CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Igualdad de oportunidades

CONSTITUCIÓN DE PUERTO RICO
Sección I del Artículo II:

“La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres soniguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, género, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.”

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
Todo supervisor debe entender las leyes y su efecto en las prácticas de recursoshumanos.
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Las organizaciones grandes proveen guías específicas para asegurar que no se discrimine. Las pequeñas organizaciones no tienen guías, pero el supervisor debe conocer y asegurarse de no incurrir en prácticas discriminatorias.

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LEY CONTRA DISCRIMEN EN EL EMPLEO
Ley 100 de 1959

Prohíbe la discriminación en la compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios detrabajo a empleados y la discriminación al emplear o afectar las oportunidades de empleo por razón de raza, edad, color, género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas.

ACTA DE DERECHOS CIVILES DE 1964 Prohíbe la discriminación en la contratación, pago de salarios, términos, condiciones o privilegios en el empleo basados en raza,...