EVALUACI N DEL DESEMPE O

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

La evaluación del desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo
en una organización, puede ser percibida como un registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeñopermite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado". Igualmente, señala que la evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar.Mide hasta qué grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos necesarios.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito odescripción del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objetivos, metas y estándares y debe perseguir los siguientes parámetros:

Parámetros Estructurales es la formulación de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organización y una participación directa del evaluado enese beneficio.
Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.
Conformación de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.
Definición de responsable único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.
Definición de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.
Definición de recursos necesarios para cumplir las acciones.
Utilización del tiempocorrecto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.
Información, funcionamiento y resultados.
Enlaces para complementar la información. Hipervínculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones.
Actualización de los enlaces en caso necesario.
Transparencia de los procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a través de publicación de reuniones,entrevista, memos, etcétera.
Participación activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las áreas de resultados claves.
Evaluaciones periódicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.
Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del área resultados claves en cualquier momento que se necesite.Análisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

Se coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos la responsabilidad de coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del desempeño, y los gerentes de líneas la responsabilidad de la evaluación, por lo tantotienen que participar de manera directa en el programa. En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño lo realiza un comité evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluación es centralizada y no es vista con un sentido de orientación del desempeño sino como la de juzgamiento aldesempeño. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluación a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación.
Es inaceptable la desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y/o de...