Evaluacion De DeSEMPEÑO 360
Páginas: 17 (4023 palabras)
Publicado: 16 de abril de 2012
beneficiamosEvaluación de desempeño en 360º (openmet
RESUMEN
En este artículo se da a conocer, a nivel general, qué es la evaluación de desempeño, práctica muy utilizada hoy en día en organizaciones, para medir el rendimiento de los empleados. Tras esto, se da un enfoque particular a lo que es el tipo de evaluación de desempeño integral o en 360º, incluyendo ventajas y desventajas.
Palabras clave: Evaluación de desempeño, Evaluación en 360º, Desempeño, Desarrollo.
Introducción
Las prácticas de evaluación de desempeño no son nuevas, desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse.
Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon solo de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad, pero esto no logró resolverel problema del aumento de la eficiencia de la organización (Chiavenato, 1988).
Debido a lo anterior es que se revirtió ese enfoque y la principal preocupación de los administradores pasó a situarse frente al hombre. De ahí que surgieron las preguntas: ¿Cómo potenciarlo? ¿Qué lo lleva a ser más eficiente? Y ¿Cuál ambiente es el más adecuado para su funcionamiento?
El factor humano, base detoda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Eventualmente, los directivos empresariales solicitan cuadros de resultados, no obstante, éstos se abocan al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales (Chiavenato, I, 1988).
Los tiempos alborotados, y a la vez exigentes, por losque atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar, todavía hoy, que la "mano de obra" es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial. Por ello, en este espacio hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer unacultura dirigida hacia la competencia empresarial, concepto que por desgracia se interpreta como lucha por lograr o destacar en el mercado, cuando en realidad es la manera en que obtenemos las capacidades que nos permiten como personas y como integrantes de una organización empresarial obtener resultados de productividad. Lo anterior se traduce en obtener el máximo resultado al más bajo costo y conel menor esfuerzo, es decir, establecer como filosofía que al estar mejor preparados, realizaremos nuestra actividad con menos rechazo y mayor interés (Parra, 2002).
La Evaluación de desempeño
El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación de desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable cantidad deinformaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona (Herra, S y Rodríguez, N.,1999).
La evaluación del desempeño de las personas constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, entreotros (Parra, M., 2002).
La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos...
RESUMEN
En este artículo se da a conocer, a nivel general, qué es la evaluación de desempeño, práctica muy utilizada hoy en día en organizaciones, para medir el rendimiento de los empleados. Tras esto, se da un enfoque particular a lo que es el tipo de evaluación de desempeño integral o en 360º, incluyendo ventajas y desventajas.
Palabras clave: Evaluación de desempeño, Evaluación en 360º, Desempeño, Desarrollo.
Introducción
Las prácticas de evaluación de desempeño no son nuevas, desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse.
Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon solo de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad, pero esto no logró resolverel problema del aumento de la eficiencia de la organización (Chiavenato, 1988).
Debido a lo anterior es que se revirtió ese enfoque y la principal preocupación de los administradores pasó a situarse frente al hombre. De ahí que surgieron las preguntas: ¿Cómo potenciarlo? ¿Qué lo lleva a ser más eficiente? Y ¿Cuál ambiente es el más adecuado para su funcionamiento?
El factor humano, base detoda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Eventualmente, los directivos empresariales solicitan cuadros de resultados, no obstante, éstos se abocan al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales (Chiavenato, I, 1988).
Los tiempos alborotados, y a la vez exigentes, por losque atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar, todavía hoy, que la "mano de obra" es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial. Por ello, en este espacio hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer unacultura dirigida hacia la competencia empresarial, concepto que por desgracia se interpreta como lucha por lograr o destacar en el mercado, cuando en realidad es la manera en que obtenemos las capacidades que nos permiten como personas y como integrantes de una organización empresarial obtener resultados de productividad. Lo anterior se traduce en obtener el máximo resultado al más bajo costo y conel menor esfuerzo, es decir, establecer como filosofía que al estar mejor preparados, realizaremos nuestra actividad con menos rechazo y mayor interés (Parra, 2002).
La Evaluación de desempeño
El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación de desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable cantidad deinformaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona (Herra, S y Rodríguez, N.,1999).
La evaluación del desempeño de las personas constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, entreotros (Parra, M., 2002).
La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos...
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