Evaluacion de desempeño de 360 º

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evaluación del desempeño

descripción teórica

1.1 concepto. Es una técnica de control, es una comparación entre un plan y el cumplimiento real de éste, que se manifiesta a través del desempeño del colaborador.

1.2 La responsabilidad por la evaluación del desempeño

1.2. 1 DE FUNCIONARIOS: Son responsables del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa eldesempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras que cada gerente seagestor de su personal. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades.
1. 2.2 DE COMITES: Se nombra un comité constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversasdependencias (Directivos principales, Supervisores, Representantes del órgano de gestión de personal, etc.), y su papel es el de mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema; En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas.
1. 2.3 Evaluación de 360 grados: La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluaciónintegral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

1.2.4 La Evaluación del Desempeño por Competencias: Es el proceso mediante elcual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, con el fin de determinar si es COMPETENTE o NO para realizar una función laboral determinada.

La Evaluación de Desempeño por Competencias sirve para:

➢ Proveer de un conocimiento compartido acerca de los comportamientos que serán medidos.
➢ Focalizar y facilitar la entrevista de análisis.➢ Orientar los planes de desarrollo de los puntos débiles del desempeño. ( Capacitación de acuerdo a las necesidades detectadas)

1.3 objetivos de realizar una evaluación
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación debenestar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
➢ Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
➢ Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
➢ Llevar a cabo acciones precisas para mejorar eldesempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
➢ Desarrollar al Talento Humano.
➢ Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
➢ Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de laforma de administración.
➢ Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, den una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

4. Preparación de EVALUACIÓN:

1.4.1 Proceso: Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a...
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