Metodo de 360° en la evaluacion del desempeño.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
ESCUELA DE ADMINISTRACION
MENCIÓN: RELACIONES INDUSTRIALES
CATEDRA: EVALUACION DEL DESEMPEÑO




AUTORES:
Ballena Jean Pol
Domínguez Jorge (RI711)
Fernández Luisana
González Dayana
Morles KatherinePolanco Ana
Salazar Yesenia

Profesora: Lcda. Maibeth Nieves
Sección: RI731
Ciudad Ojeda, 13 de Abril de 2011.
Introducción

Las prácticas de evaluación de desempeño no son nuevas, desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon solo de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la productividad, peroesto no logró resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organización.
Debido a esto se revirtió ese enfoque y la principal preocupación de los administradores pasó a situarse frente al hombre. De ahí que surgieron preguntas como: ¿cómo potenciarlo?, ¿que lo lleva a ser más eficiente? y ¿cuál ambiente es el más adecuado para su funcionamiento?.
El Factor Humano, base de toda acciónproductiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Eventualmente los directivos empresariales solicitan cuadros de resultados, no obstante éstos se abocan al cumplimiento de metas laborales que son establecidas con base en pronósticos y/o alcances presupuestales y la mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje lapercepción que tienen de sí mismos.
Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúancon el colaborador.
Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.

1. Método 360o
La evaluación en 360º, también conocida como evaluaciónintegral es una herramienta cada día más utilizada para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, además del jefe. Los principales usos que se le asignan a este sistema son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo. (Zuñiga, A. 2006).
Como el nombre lo indica, la evaluación en 360ºpretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluación. (Herra, S y Rodríguez, N. 1999).

2. Origen del método 360o
El método de evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80 usándoseprincipalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Esta se aplicaba generalmente para fines de desarrollo, pero actualmente está utilizándose para medir el desempeño, las competencias, y otras aplicaciones administrativas, es decir, forma parte de una compensación dinámica.
La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas lasvinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

3. Objetivos del método 360o

• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
• Detectar áreas de oportunidad del individuo,...
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