Evaluacion de desempeño

EVALUACION DE DESEMPEÑO

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Uno de los aspectos fundamentales de las funciones del Mando de la Organización es el que se refiere a la Evaluación de los colaboradores. Esta evaluación será tanto más eficaz cuanto más positiva sea la actitud hacia ella. Tanto más esfuerzo se pondrá en realizarla eficazmente cuanto más claras se vean sus finalidades:

SE TRATADE EVALUAR LA ACTUACIÓN PASADA DE UNA PERSONA, EN EL MOMENTO PRESENTE Y CON VISTAS A SU DESARROLLO FUTURO.
Se pretende, fundamentalmente, ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas dentro de la empresa, en beneficio tanto de ésta (mayor eficacia) como de los empleados (mayor satisfacción personal y profesional).
Por tanto, los principios en los que se basa la evaluación son:
Atenciónindividual a cada colaborador.
Asignación de objetivos.
Énfasis en los resultados.
Mejora del colaborador.
Participación del colaborador.

En definitiva la evaluación va a permitir:
Control de gestión.
Conocimiento de Directivos.
Conocimiento de Empleados.
Su formación.
Su promoción.
Su compensación.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Individuales:
• Dar laoportunidad a los colaboradores de conocer qué opinión tiene su Líder de ellos con respecto a su trabajo.

• Crear un clima de diálogo y comunicación entre Líder y colaborador.

• Analizar los puntos “fuertes” y “menos fuertes” de cada colaborador, en orden a mejorar los segundos y potenciar al máximo los primeros.

• Resolver posibles problemas de adaptación a los puestos de trabajo.

•Establecer el plan de acción a llevar a cabo en orden a conseguir unos objetivos claramente fijados entre el evaluador y el evaluado.

• Contribuir a la asignación eficaz de funciones.
Organizacionales:
• Generar una cultura orientada a resultados, altamente eficiente que permita alinear el desempeño individual y grupal a los objetivos estratégicos de la compañía.

• Instalar un proceso permanentede evaluación que contribuya a contar con la gente adecuada para nuestro objetivo, con el perfil ideal para el puesto, permitiendo una adecuada asignación y planificación de recursos.

• Enfocar y desarrollar las acciones necesarias de los empleados que permitan el logro de los objetivos.

• Promover un clima que apoye un desempeño superior.

• Generar comunicación y coaching continuo entreel supervisor y el empleado centrado en la comparación entre las competencias y objetivos establecidos y los niveles de desempeño alcanzados.

• Promover una discusión sincera sobre las oportunidades de desarrollo.

¿Qué se evalúa?
El programa de gestión de desempeño se orienta a la medición de dos áreas clave:
♦ Objetivos: resultados
♦ Competencias

Resultados
El proceso de Gestión delDesempeño tiene una relación directa con el plan estratégico de la Organización y los objetivos corporativos anuales que de él se derivan. A partir de los objetivos corporativos cada área fija las metas a cumplir para contribuir al logro de los mismos. El programa de gestión del desempeño evalúa el grado en el que se han alcanzado los resultados planificados en los objetivos de las áreas eindividuales del período.
El logro de los objetivos determina la contribución de la persona o del sector a su cargo a la organización. Los resultados generan el valor agregado de la empresa, ya que el desempeño organizacional es la suma de los desempeños individuales.
También se contempla aquí la evaluación de algunos “Eventos Críticos” que como tales (positivos o negativos) tengan incidencia en laevaluación general y no hayan estado expresamente planteados en los objetivos al comienzo del período.
Competencias
Las competencias hacen referencia a como la persona lleva adelante su gestión. Son las características individuales que han demostrado diferenciar el desempeño superior del estándar. Se observan a través de conductas que influyen decisivamente en la medida en que la persona alcanza...