EVALUACION DEL DESEMPEÑO RH

INDICE
UNIDAD 7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
7.1 La evaluación del desempeño y sus efectos psicológicos
7.2 Beneficios de la evaluación del desempeño
7.3 Métodos de la evaluación del desempeño


















EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
7.1 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUS EFECTOS PSICOLÓGICOS
La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya 1.El establecimiento de estándares laborales, 2. La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares, y, 3. Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen labor.
También se le puede definir como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es diseñado para ayudar a los empleadosa entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el despeño
El objetivo siempre debe ser la mejora del desempeño de empleado y, por lo tanto, de la firma.
Los gerentes llaman administración del desempeño al proceso total integrado. Es decir, el proceso que une el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y el desarrollo en un solo sistema común, cuyo objetivo esasegurarse de que el desempeño de los empleados respalde las metas estratégicas de la empresa.
El desempeño logrado puede tener un sinnúmero de variables psicológicas y sociales que incluyen en el rendimiento de una persona, sin embargo, la evaluación del desempeño trata de identificar atributos del trabajo o de los resultados, por lo que no es su cometido u objeto de atención juzgar a la persona o a superfil de personalidad o la motivación que la lleva a conseguir un resultado.










7.2 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es una herramienta versátil de la que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como a los empleados cuyo desempeño se somete a evaluación.




PROPÓSITOSDE DESARROLLO ADMINISTRATIVOS



Para que sea una evaluación efectiva y que de como resultado muchos beneficios se deben respetar ciertos estándares, como lo son: relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios.
Relevancia estratégica. Estándares de desempeño ligados a objetivos y competencias de la organización.
Deficienciade criterios. Aspectos del desempeño real que no son medidos.
Contaminación de criterios. Los elementos que afectan las medidas de evaluación que no forman parte del desempeño real.
Confiabilidad. Medidas que son consistentes entre los evaluadores y en el tiempo.
BENEFICIOS PARA EL JEFE
Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y factores deevaluación. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de los subordinados. Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valora más en sus funciones. Conoce las expectativas de su jefeacerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. Conoce disposiciones tomadas por el jefe con el fin de mejorar su desempeño Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cadaempleado Identifica los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo oportunidades a los empleados.

7.3 METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FACTORES QUE SE EVALÚAN
Conocimiento del trabajo.
 Calidad del trabajo.
 Relaciones con las personas
 Estabilidad emotiva.
 Capacidad de síntesis....