Evaluacion desempeño
Páginas: 25 (6092 palabras)
Publicado: 21 de febrero de 2011
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO (*)
INTRODUCCION
No se conoce con precisión el origen de la evaluación del desempeño. Algunos autores piensan que se inició con un método de clasificación propuesto para la función pública de los Estados Unidos en el lejano 1.891; otros fijan su origen en 1.920. En 1.926 Merill R. Lott publicó un manual con el título de “Escalas salariales yevaluación de tareas”. En Europa a pesar de algunos pocos experimentos aislados, el desarrollo de la evaluación sobre todo en la industria, se remonta al periodo inmediatamente posterior a la segunda guerra mundial, momento en el que algunas naciones introdujeron el sistema, en particular el método basado en la evaluación por puntos, con el fin de racionalizar la estructura de salarios y con elloaumentar la productividad. En España este sistema se extiende a partir de la década de los 80, aunque todavía son numerosas las empresas que no lo consideren, debido quizás a que existen muchos detractores tanto entre evaluadores como entre evaluados. No obstante...
“Una de las labores más complejas de un puesto directivo es evaluar adecuadamente la actuación del personal a su cargo”. El teneruna evaluación de personal no es, por consiguiente, una opción que pueda decidirse, es una parte constante y necesaria de la dirección. Quien no quiera evaluar deberá renunciar a ser directivo. “Dime qué sistema de apreciación del desempeño tienes y te diré la calidad de tu organización y la profesionalidad de tus mandos”.
La implantación de un sistema de evaluación del desempeño en unaempresa persigue, entre otros, los siguientes objetivos:
• DEFINIR los objetivos y rendimientos que se esperan.
• MANTENER, MEJORAR Y RECONOCER los resultados obtenidos.
• FACILITAR la comunicación jefe/empleado.
• PREMIAR a las personas en función de su rendimiento.
• Aplicarlo a la RETRIBUCION (incentivos, revisiones, etc.)
• ESTABLECER una base para elENTRENAMIENTO y ASESORAMIENTO (Formación, promoción y planes de carrera.
• POTENCIAR el ajuste persona-puesto.
En consecuencia la evaluación de desempeño genera un proceso estructurado de análisis, comunicación y acción que facilita la transparencia en todos los niveles de la empresa. Existen pruebas de que la simple fijación de objetivos, por sí misma, ejerce un impacto positivo sobre elrendimiento de las personas en su puesto de trabajo. Este hecho por sí solo debería hacer que estas técnicas alcanzasen creciente importancia dentro del ámbito empresarial, por ser de indudable interés tanto para la empresa como un todo, como también para los evaluadores y evaluados.
Si esto es así y a la vista de las indudables ventajas que las organizaciones y los trabajadores pueden obtenerde un proceso eficaz de evaluación de desempeño, podríamos preguntarnos ¿Por qué es tan reducido el número de empresas que lo utilizan como herramienta de gestión?.
De acuerdo con un estudio realizado por Hay Management Consultants, IESE y AEDIPE, entre 70 empresas en 1989, el número de empresas que utilizan estos sistemas, teniendo en cuenta diferentes tipos de empleados es el siguiente:| | |
|Tipo de Empleado |Porcentaje de empresas con Evaluación del Desempeño |
|Directivos |52% |
|Jefes Departamento|63% |
|Supervisores, Técnicos |59% |
|Empleados |35% |
|Obreros |25%...
EVALUACION DEL DESEMPEÑO (*)
INTRODUCCION
No se conoce con precisión el origen de la evaluación del desempeño. Algunos autores piensan que se inició con un método de clasificación propuesto para la función pública de los Estados Unidos en el lejano 1.891; otros fijan su origen en 1.920. En 1.926 Merill R. Lott publicó un manual con el título de “Escalas salariales yevaluación de tareas”. En Europa a pesar de algunos pocos experimentos aislados, el desarrollo de la evaluación sobre todo en la industria, se remonta al periodo inmediatamente posterior a la segunda guerra mundial, momento en el que algunas naciones introdujeron el sistema, en particular el método basado en la evaluación por puntos, con el fin de racionalizar la estructura de salarios y con elloaumentar la productividad. En España este sistema se extiende a partir de la década de los 80, aunque todavía son numerosas las empresas que no lo consideren, debido quizás a que existen muchos detractores tanto entre evaluadores como entre evaluados. No obstante...
“Una de las labores más complejas de un puesto directivo es evaluar adecuadamente la actuación del personal a su cargo”. El teneruna evaluación de personal no es, por consiguiente, una opción que pueda decidirse, es una parte constante y necesaria de la dirección. Quien no quiera evaluar deberá renunciar a ser directivo. “Dime qué sistema de apreciación del desempeño tienes y te diré la calidad de tu organización y la profesionalidad de tus mandos”.
La implantación de un sistema de evaluación del desempeño en unaempresa persigue, entre otros, los siguientes objetivos:
• DEFINIR los objetivos y rendimientos que se esperan.
• MANTENER, MEJORAR Y RECONOCER los resultados obtenidos.
• FACILITAR la comunicación jefe/empleado.
• PREMIAR a las personas en función de su rendimiento.
• Aplicarlo a la RETRIBUCION (incentivos, revisiones, etc.)
• ESTABLECER una base para elENTRENAMIENTO y ASESORAMIENTO (Formación, promoción y planes de carrera.
• POTENCIAR el ajuste persona-puesto.
En consecuencia la evaluación de desempeño genera un proceso estructurado de análisis, comunicación y acción que facilita la transparencia en todos los niveles de la empresa. Existen pruebas de que la simple fijación de objetivos, por sí misma, ejerce un impacto positivo sobre elrendimiento de las personas en su puesto de trabajo. Este hecho por sí solo debería hacer que estas técnicas alcanzasen creciente importancia dentro del ámbito empresarial, por ser de indudable interés tanto para la empresa como un todo, como también para los evaluadores y evaluados.
Si esto es así y a la vista de las indudables ventajas que las organizaciones y los trabajadores pueden obtenerde un proceso eficaz de evaluación de desempeño, podríamos preguntarnos ¿Por qué es tan reducido el número de empresas que lo utilizan como herramienta de gestión?.
De acuerdo con un estudio realizado por Hay Management Consultants, IESE y AEDIPE, entre 70 empresas en 1989, el número de empresas que utilizan estos sistemas, teniendo en cuenta diferentes tipos de empleados es el siguiente:| | |
|Tipo de Empleado |Porcentaje de empresas con Evaluación del Desempeño |
|Directivos |52% |
|Jefes Departamento|63% |
|Supervisores, Técnicos |59% |
|Empleados |35% |
|Obreros |25%...
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