funcionalidad del conflicto

DEFINICIONES DE UN CONFLICTO.
• Vamos a ver cuatros definiciones de diferentes autores que definen el conflicto:
• Según Cross, Names y Beck el conflicto es un conjunto de discrepancias entre dos o más personas.
• Por Thomas, ése es un proceso que se origina cuando una persona percibe que otra u otras han frustrado o están a punto de frustrar alguno de sus objetivos e intereses.
• Coser nosexplica que el conflicto es una lucha sobre valores y aspiraciones a gozar de una posición, poder y recursos, en la que los objetivos de los oponentes consisten en neutralizar, herir o eliminar a sus rivales.
• El conflicto es una lucha también, por Hocker y Wlimot, pero que se expresa entre, al menos, dos par6tes independientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensacionesson reducidas y la otra parte les impide alcanzar sus objetivos.
• A la hora de leer esas definiciones que aparecen diferentes pero en las cuales se destacan una serie de aspectos o conceptos comunes:
• Diferencias de objetivas, de opiniones, de valores,… de las partes implicadas.
• Lucha expresa es decir de manera abierta.
• Incompatibilidad de opiniones, objetivos o valores,… entre ambaspartes.
• Frustración del “vencendido” que puede llegar a la agresividad.
• Interdependencia que se refleja en una relación de poder que es, según Carnevale y Lawler, la capacidad de cada una de las partes para conseguir que la otra haga o deja de hacer algo que no haría de otro modo

FUNCIONALIDAD DEL CONFLICTO:
• Puede incrementar la innovación debido a la variedad de puntos de vistasdiferentes.
• Puede incrementar la motivación y la energía para resolver la tarea.
• Puede incrementar la cohesión interna y la unificación de objetivos y criterios de grupo o departamento.
• Puede producir cambios en el liderazgo de manera a establecer o restablecer el equilibrio del poder.
• Puede introducir un cierto nivel de activación que resulta motivador de la conducta.

DISFUNCIONALIDAD DEUN CONFLICTO:
• Puede reducir el funcionamiento de los equipos con retraso en la comunicación, colaboración reducida y actividad bloqueada.
• Puede estar al origen de un estrés, frustración u hostilidad de los miembros implicados.
• Puede producir un su optimización del rendimiento del sistema organizativa y un gasto de energía.


ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS.
El conflictoque sea personal o de equipo puede surgir en cualquier momento cuando las valores de las personas se chocan constantemente con las de otras personas. En la solución a los conflictos se distinguen en tres estrategias:
• evitándolos: las personas evitan el conflicto porque no saben afrontarlo satisfactoriamente o porque no tienen habilidades para negociarlo bien. No proporciona a la persona que usaesa estrategia un alto nivel de satisfacción.
• aplazándolos: la persona deja el conflicto enfriarse no afrontándolo. Ése queda como fuente de preocupación dada su posible reaparición en el futuro.
• afrontándolos: esta confrontación puede subdividirse en estrategia de poder y de negociación.
Cuando se usa la de poder se usa el castigo o la venganza. Hay siempre un vencedor y un vencido quetiene herida física o psicológica.
La negociación permite encontrar un compromiso que satisfaga a los que se han envueltos en el conflicto. Así, no hay ni ganador, ni vencido.


TECNICAS DE GESTION DEL CONFLICTO.
El conflicto de manera general es vivido desde un punto de vista negativo en el sentido que las personas lo asocian a enfrentamiento, tensión, “batalla”, con un ganador y un vencendido.A fuerza de negarse los problemas que surgen o que se van a surgir entre unas personas o unos equipos, los partidos se van a afrontarse cuando el conflicto será a la luz del día.
Planteamiento que no conduzca a la resolución del conflicto. En efecto no hay que afrontar un conflicto sino gestionarlo y si dicha gestión sale positiva, el conflicto se convierte en una imagen positiva de fuente de...