Gerencia De Recursos Humanos

UNIDAD 1
La Gerencia de Recursos Humanos.
• Las políticas y las practicas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos a los recursos humanos, que competen a un puesto de administración, incluyendo reclutar, seleccionar, desarrollar, compensar y evaluar.
• El proceso de administración comprende 5 FUNCIONES:
– Planificar
– Organizar
– Proveer Personal
– Dirigir
– Controlar
•Carácter multidisciplinario
– Psicología industrial y organizacional
– Sociología
– Ingeniería Industrial
– Derecho laboral
– Ingeniería de Seguridad
– Medicina laboral
– Ingeniería de sistemas
– Otras…
• Carácter contingencial
– Depende de la situación organizacional, del contexto, de la tecnología empleada, de las políticas y directrices vigentes, de la calidad y cantidad de los RR.HH.disponibles, entre otros factores
• Dado el carácter contingencial o situacional de la administración de RR.HH.:
– Las técnicas y criterios aplicables no pueden ser rígidos sino altamente flexibles y adaptables, sujetos a un desarrollo dinámico
– Un modelo que se aplicó con éxito en una época puede no tener éxito en otro contexto: las necesidades pueden ser otras
• Por esto es vital paraRR.HH. analizar los cambios que se den en el contexto

Los Recursos Humanos en la empresa.
• Antes de pensar en las funciones del área tenemos que pensar en la organización
Es importante pensar en la administración estratégica de las organizaciones antes de pensar en administración estratégica de RR.HH
Mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas quesean responsables desde un punto de vista estrategico, etico y social
CAPITAL HUMANO: suma de las capacidades/competencia
5.1 Conocimientos
• El conocimiento es lo que permite asignar significado a las acciones y puede ser definido como la capacidad de una persona para aplicar la información que posee a la solución de problemas o situaciones diversas.
5.2. Habilidades
• Pueden ser manuales,interpersonales, o para la toma de decisiones. Incluyen cualquier componente del trabajo que involucre ‘hacer algo’.
5.3. Actitudes
Por ejemplo, cortesía, sensibilidad, flexibilidad, cooperación. En el análisis de un puesto de trabajo es fundamental detectar aquellas actitudes que son críticas para el puesto

Está definida por el nivel institucional de la organización
• Está proyectada a largoplazo y define el futuro y destino de la organización
• Incluye la empresa en su totalidad, para obtener efectos sinérgicos (sinergia: 1+1=3)
• Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través de la cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y acciones globales.
• La estrategia de RRHH debe estar anclada a la del negocio
• Notaimportante:
• Diferentes autores (Senge, Chiavenato, entre otros) asignan el término Misión y Visión a diferentes conceptos.
• En esta clase consideraremos el siguiente esquema como válido:
• - Misión: fin último de la empresa
• - Visión: objetivos y criterios de gestión
• Se logra al traducir los objetivos y estrategias organizacionales en objetivos y estrategias de RRHH
• Las personascomo VARIABLES ESTRATÉGICAS à influyen en los resultados de la empresa
• La Gestión Estratégica de RR.HH. defiende un enfoque proactivo en la relación Estrategia-RR.HH., y presenta como característica mas relevante, a diferencia de otros enfoques, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventajacompetitiva sostenible para la misma.
• ¿Qué significa ser una ventaja competitiva sostenible?
• ¿Qué significa adoptar un enfoque PROACTIVO?

La ubicación de RRHH en la estructura de la organización.
Estructura organizacional simple en que la función de RR.HH. está en el nivel institucional
. Estructura organizacional en que la función de RR.HH. está centralizada
. Estructura organizacional en...