Gerencia Talento Humano

En su entender cuál es el rol más importante de un Gerente de RH?

La función del Gerente de Recursos Humanos puede englobar una importante diversidad de prácticas como tratar con temas de desempeño, resolver conflictos personales entre empleados, ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas capacitación, entre muchos otros. El Gerente de Recursos Humanos actúa como unnexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos. Resolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y capacidad para los distintos temas y sobretodo de la aplicación de principios éticos.

Que es la planeación estratégica de recursos humanos PRH?

Planeación estratégica: Es una planeación de tipo general, está orientada al logrode objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecución de dichos objetivos.
Que es la tasa de rotación del personal?. Como se calcula?. Poner ejemplo.

Relación porcentual entre lasadmisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).
 
Rotación es el abandono del puestode trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones.

Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para laorganización tangibles como intangibles. Los costos tangibles son los asociados con la selección y capacitación de la persona así como del sustituto.

En cuanto a los intangibles podemos enumerar la perdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales. Junto con estos costos aparecen otros problemas asociados a la rotación, tales como la disrupción de lasestructuras sociales y de comunicación de la organización que puede conllevar a la salida de personal.

Una tasa alta de rotación reflejara un bajo índice de efectividad organizacional.
El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.1.     En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la  planeacion de RH, se utiliza la ecuación:
Índice de rotación de personal=  A + D / 2 * 100 / PE
Donde:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).
D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= promedioefectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo  y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

Si usted tuviera que redactar o construir una política de acoso sexual para la mujer en el trabajo, cuál sería su contenido?. Ensaye.

El código práctico está dirigido a todos los hombres y las mujeres activos, a fin de animarlos a que respetenmutuamente su integridad humana.

Síntesis

Una definición general de acoso sexual consiste en tomar una conducta sexual indebida, tanto como el contacto físico, comentarios sexual, proposiciones sexuales, comunicaciones indeseadas, el coqueteo. Seguirá correspondiendo a los jueces nacionales determinar si los casos que se les someten se hallan dentro de esta categoría y pueden...