Gestión De Personal

TRABAJO COLABORATIVO No. 2

Trabajo presentado por:
FAUDER PACHECO BOHORQUEZ
Grupo 102012_128

Trabajo presentado a:
MAITE PERTUZ GRAU

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
FACULTAD DE CIENCIAS BÁSICAS, TÉCNICAS E INGENIERÍA
TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
GESTION DE PERSONAL
2011

INTRODUCCIÓN

A todos niveles, el departamento de personal toma decisiones diarias sobre lapromoción, retención o despido de empleados: en teoría estas decisiones se fundan exclusivamente en el merito o la capacidad. Es preciso valorar de alguna manera la calidad de rendimiento; las evaluaciones serán más objetivas y útiles, si se basa en criterios objetivos y sistemáticos. Y estos comprenden factores relacionados con la capacidad del individuo para ejecutar la tarea.

En la carrera detodo empleado, su rendimiento será vigilado y evaluado de modo periódico; su sueldo, rango y responsabilidad dependerá de cómo cumpla con los criterios de rendimiento.

La evaluación no sólo se practica en el mundo de los negocios. En efecto, nos acompaña a lo largo de nuestra formación académica. Los exámenes escolares, los ensayos semestrales e informes especiales son métodos de evaluaciónutilizados por las instituciones educativas. En principio, se parecen a los que se aplican en el sector laboral; es decir son métodos que permiten calibrar la calidad de trabajo. Y en la industria sus resultados repercuten mucho en el futuro profesional del individuo: de ellos depende que la asciendan al siguiente nivel jerárquico o que se gradué.

Las evaluaciones del rendimiento, lo mismo quelos test psicológicos y otros instrumentos de selección, le ayudan a encontrar el tipo adecuado de trabajo y a cumplirlo de forma satisfactoria. De ahí la importancia de conocer los principios y procedimientos de evaluación.

DESARROLLO:

Actividad 1. Discutir en el foro: ¿Cuál método de evaluación que mejor aplica a su empresa de los que plantea el modulo?

SOLUCIÓN:
El método que a mimanera de ver sería mejor para aplicar en la empresa es la Administración por objetivos: Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.  Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva.  Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr susobjetivos porque participaron en su formulación.  Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos.  Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado ysupervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.
Actividad 2. Diseñar una propuesta para realizar evaluación de desempeño.

1. La propuesta de evaluación de desempeño la harán a uno de los cargos que le realizaron la descripción y análisis en el trabajo colaborativo No. 1 y deberá ser escogido por consenso por el grupo.

2. El método que aplicaran será el deEvaluación con base en el desempeño futuro/ Administración por objetivos.

Para este trabajo debe llevar a cabo las siguientes actividades:

a) Describir en qué consiste el método.
Administración por objetivo (APO)
La administración por objetivos es un programa que incorpora metas específicas, fijadas de manera participativa, para un período de tiempo explícito y que se retroalimenta conel avance hacia las mismas

Origen
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera...