Gestión Del Cambio Y Cultura Organizacional

GESTIÓN DEL CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Introducción

El tema de los aspectos psicológicos de la gestión del cambio organizacional es muy actual hoy en día. En el mundo en que vivimos todo cambia muy rápido: las materias primas, la tecnología, las comunicaciones, la información etc. Se puede decir que no hay nada permanente salvo el cambio. El tema de la gestión del desarrollo estávinculado con la gestión del cambio, dado que cambio y desarrollo son conceptos unidos entre sí, ya que el desarrollo ayuda al cambio y cualquier cambio constituye un desarrollo para los empleados de la organización.

ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y LA GESTIÓN DEL DESARROLLO

El tema de la gestión de cambios no es nada nuevo, durante las décadas de los ochenta ynoventa hizo su aparición, actualmente está en fuerte expansión y desarrollo, existen muchos libros y artículos dedicados a este tema, los cuales se pueden dividir en tres grupos:
* los que explican la teoría del cambio, es decir, que es el cambio,
* que tipos del cambio hay, como se desarrolla el proceso del cambio
* los que desarrollan sólo un aspecto de la gestión del cambio.
*los que cuentan la experiencia del proceso de gestión del cambio en una empresa concreta o en un sector concreto.
Un ejemplo, es el proyecto en la División de Ocio y Equipamiento de Mondragón Corporación Cooperativa (MCC) sobre desarrollo directivo, cuyo lema es "desarrollo directivo: somos producto del cambio", su autor, Castelló Molina, distingue tres tipos del cambio en el sector comercial.Haciendo cambios, hay que tener en cuenta la teoría del cambio (no se puede hacer nada sin previos conocimientos teóricos), se puede leer sobre la experiencia de otras empresas, pero no se puede copiar el proceso de cambios, puesto que no hay organizaciones iguales, cada organización cuenta con estrategias específicas, políticas que no son trasladables a otras empresas y por este motivo cadadirector, haciendo cambios, tiene que "inventar" el desarrollo del proceso de los cambios.
Hoy, casi todas las organizaciones entienden que hay que hacer cambios para desarrollarse. Si no se logra hacer cambios, la empresa se quedará con lo mismo, con lo ya conocido y más cómodo, pero no podrá sobrevivir en el mundo donde reina la competitividad. Cada empresa tiene que comprender lo que es el cambio ygestionarlo para poder sobrevivir, adoptarse al entorno, puesto que la gestión del cambio es la gestión del futuro. Así se puede decir que el cambio tiene un valor positivo.
Cada organización consiste en personas y así hacer el cambio organizacional significa transformar el comportamiento de las personas. El proceso del cambio es complicado puesto que el cambio lo introducen personas y afecta apersonas, es decir, las personas son su causa y su fin. Las personas son muy emocionales, gran parte del comportamiento de la gente se basa en las emociones. A lo largo del proceso del cambio organizacional, empezando desde el principio, desde la toma de decisión y el diagnóstico que encuentra la necesidad de hacer el cambio, las decisiones y la actitud del directivo normalmente chocan con lasemociones de los empleados. El error principal es pensar en el cambio como en un acontecimiento que no está ligado con emociones. El directivo debe entender que es muy complicado hacer cambio organizacional y ser flexible.
Hoy muchos usan la palabra "flexibilidad", pero no todos entienden su significado. Por ejemplo, la flexibilidad en los directivos es "la predisposición y capacidad para cambiar lasestructuras y procesos dentro de dirección, cuando sea necesario para poner en práctica la estrategia de cambio de su organización". Aplicando la flexibilidad a la gestión del cambio, se puede definirla como "disposición de ciertas cosas, de ceder cuando es necesario para hacer algo con facilidad".
Normalmente los empleados se oponen, consciente o inconscientemente, al cambio. Es decir, en todo...