Gestion de competencias

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PROGRAMA DE HABILIDADES DIRECTIVAS

Gestión por competencias
Módulo: Cómo diseñar un modelo de gestión por competencias
www.aden.org

PROFESOR Juan Isidoro Bossa:
Doctor en Ciencias Económicas con Orientación en Administración. Contador Público (Universidad Nacional de Córdoba). Profesor del Postgrado Magíster en Dirección de Empresas y de la Carrera de grado en Administración de Empresasde la Universidad Católica de Córdoba. Consultor en Management. Empresario. E-mail. jbossa@aden.org

METODOLOGÍA
Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, con la interactividad y participación de los asistentes. Además de los contenidos teóricos, se trabajará en el desarrollo de casos prácticos y ejercicios basados en la propia realidad de los participantes, lo que permitirá suformación en el enfoque, comprensión y aplicación de los temas tratados.

C O N T E N I D O S
I. ESTRATEGIA Y RECURSOS HUMANOS II. PUESTOS CRÍTICOS III. CAPACIDAD HUMANA IV. COMPETENCIAS

OBJETIVOS
• “Despegar” la visión de RR.HH. del día a día para desarrollar una visión estratégica. “Abrir la puerta” para conocer las posibilidades de aplicación de la gestión de Recursos Humanos.Incorporar un paradigmas. modelo que permita conocer nuevos







Aplicar el modelo de Puestos Críticos, Capacidad y Competencias. Cumplir las premisas del modelo de Puestos Críticos, Capacidad y Competencias.



ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO
Objetivos Organizacionales
Mercado Clientes Estrategia de Negocio Estrategia de Capital Humano
Necesidades Expectativas Resultados

MercadoRecursos Humanos

• ¿Quiénes son nuestros competidores, sus fortalezas y debilidades? • ¿Cuáles son nuestros factores de éxito? • ¿Cuáles son nuestras fuentes de diferenciación y nuestras debilidades? • ¿Cuál es nuestro valor agregado hacia los clientes?

• ¿Cómo debería estar configurada nuestra fuerza de trabajo para ejecutar nuestra estrategia de negocio? • ¿Qué COMPETENCIAS son necesarias parareforzar nuestras ventajas competitivas actuales y en el futuro? • ¿ Cómo está nuestro perfil de t l t t l?

ESQUEMA DE ANÁLISIS
Misión, Visión, Valores y Objetivos
Planes Comerciales Planes Financieros Planes Operativos Planes Áreas Staff

Estrategia

Procesos

Identificar procesos para ejecutar la estrategia

Estructura

Organización y Estructura

Puestos

Identificarcontenidos de puestos y su criticidad

Sistema de RRHH

Personas

Direccionar las acciones de la gente hacia los objetivos organizacionales.

El Sistema de RRHH debe relacionar las acciones diarias de los empleados con la visión y la estrategia
MISIÓN Para qué existimos VALORES Qué es importante para nosotros VISIÓN VISION Qué queremos ser ESTRATEGIA Nuestro plan deplan de acción plazo Nuestromediano, largo

SISTEMA DE GESTIÓN DE RRHH
Alinear y coordinar las iniciativas estratégicas con las acciones cotidianas

ACCIONES COTIDIANAS EMPOWERMENT / OBJETIVOS PERSONALES ¿Qué necesito hacer, en qué debo mejorar? Qué necesito hacer

RESULTADOS ESTRATÉGICOS
ACCIONISTAS satisfechos CLIENTES satisfechos PROCESOS eficientes FUERZA DE TRABAJO Motivada y preparada

CONVERTIR LA ESTRATEGIAEN EL TRABAJO DIARIO DE CADA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS CORPORATIVOS

Proceso de arriba hacia abajo: Compartir la estrategia y alinear la fuerza de trabajo

• Gestión por Objetivos • Gestión por Competencias • Capacitación & Desarrollo • Aprendizaje organizacional • Retención de Talentos • Compensación Vinculada con las conductas y Objetivos esperados.
Fuerza de trabajo focalizadaen la estrategia

Proceso de abajo hacia arriba: Internalizar y ejecutar la estrategia

MODELO DE ABORDAJE
Estrategia Organizacional - Negocio y competencia - Misión, Visión, Valores - Cultura organizacional - Factores Críticos de Éxito - Competencias Organizacionales Marco Estratégico y Organizacional para el Planeamiento de RRHH

Personas - Capacidad requerida - Competencias requeridas...
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