gestion del cambio
Páginas: 18 (4259 palabras)
Publicado: 16 de marzo de 2014
Gestion_del_cambio_Organizacional-Spadafora_Gongora (2)
1.1. Características generales de los procesos de cambio
Dijo hace quinientos años Nicolás Maquiavelo: “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre el éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas. Porque el innovador tiene como enemigos a todosaquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”.
La temática del cambio organizacional es uno de los menos tratados sistemáticamente dentro de la bibliografía organizacional. El acento teórico organizacional está puesto generalmente en la estabilidad organizacional y si bien hay propuestas referidas alcambio de las organizaciones, especialmente en cuanto a modelos y técnicas de gestión, hay notorias falencias en cuanto a la gestión integral del cambio. Así por ejemplo, cuando los cambios organizacionales fallan, se tiende a culpar a la resistencia al cambio que ofrecen los empleados, pero sin interrogarse por qué se produce esto y de qué otra manera podría haberse encarado el proceso.
Elcambio implica pasar de una situación a otra, ya sea personal, grupal o a nivel organizativo. Esto conlleva una modificación de espacio físico, tecnologías, equipamiento, estructura, procedimientos administrativos pero también y sobre todo conductas, actitudes y valores. El ser humano es el actor del cambio, siendo el promotor o el destinatario de los cambios (incluye los niveles de conducción, losniveles operativos e incluso los clientes).
El cambio casi siempre implica dos aspectos que están interrelacionados:
• Vinculado con el “hard”: los equipamientos, la estructura y los circuitos correspondientes a los procedimientos.
• Vinculado con el “soft”: los comportamientos y actitudes de las personas que integran la organización o están en contacto con ella.
En este sentido, porejemplo una modificación en un simple procedimiento lleva consecuencias en las percepciones y relaciones entre las personas y esto debe tenerse en cuenta. El cambio siempre es sociotécnico.
El hombre, que es quien va a protagonizar el cambio en las organizaciones, es un ser complejo, poseedor de intereses particulares. Entre otros, propende a cuidar los espacios y recursos que considera propios,por lo cual es proclive a la estabilidad laboral.
Por lo tanto, va a sentir desconfianza e incertidumbre ante el cambio, dado que éste le genera inseguridad para el logro de sus intereses particulares. Ante el cambio, las personas intentan actuar de manera estratégica, analizando las oportunidades y los límites del contexto, especialmente aquellos determinados por los grupos e individuos a sualrededor que también poseen intereses y tienen recursos para llevar a cabo el cambio.
1.2. Fases del cambio a nivel individual
Todo proceso de cambio implica transición entre la situación anterior y la nueva, en la cual se perciben pérdidas. Las pérdidas pueden referirse a distintos aspectos:
• Hábitos
• Capacidad requerida para la nueva tarea
• Sentido de la dirección del esfuerzo• Seguridad laboral
• Seguridad económica
• Relaciones sociales
• Territorio
Asimismo, en esta etapa puede existir falta de información o información contradictoria. Las sensaciones de pérdida y de incertidumbre implican temor. Existen temores frecuentes generados por los procesos de cambio:
• A no poder adaptarse al cambio
• A no ser capaz
• A perder prestigio, poder o estatus
• Aser prescindible
• A ser despedido
• A la inestabilidad
• A tener que trabajar más
• A perder derechos o ventajas adquiridas
• A perder ingresos
• A ...
Este temor por la sensación de pérdida o por la falta de información, puede llevar a la negación del cambio, en un primer momento, y luego a la resistencia.
En este sentido, todas las situaciones dentro de un proceso de cambio,...
1.1. Características generales de los procesos de cambio
Dijo hace quinientos años Nicolás Maquiavelo: “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre el éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas. Porque el innovador tiene como enemigos a todosaquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”.
La temática del cambio organizacional es uno de los menos tratados sistemáticamente dentro de la bibliografía organizacional. El acento teórico organizacional está puesto generalmente en la estabilidad organizacional y si bien hay propuestas referidas alcambio de las organizaciones, especialmente en cuanto a modelos y técnicas de gestión, hay notorias falencias en cuanto a la gestión integral del cambio. Así por ejemplo, cuando los cambios organizacionales fallan, se tiende a culpar a la resistencia al cambio que ofrecen los empleados, pero sin interrogarse por qué se produce esto y de qué otra manera podría haberse encarado el proceso.
Elcambio implica pasar de una situación a otra, ya sea personal, grupal o a nivel organizativo. Esto conlleva una modificación de espacio físico, tecnologías, equipamiento, estructura, procedimientos administrativos pero también y sobre todo conductas, actitudes y valores. El ser humano es el actor del cambio, siendo el promotor o el destinatario de los cambios (incluye los niveles de conducción, losniveles operativos e incluso los clientes).
El cambio casi siempre implica dos aspectos que están interrelacionados:
• Vinculado con el “hard”: los equipamientos, la estructura y los circuitos correspondientes a los procedimientos.
• Vinculado con el “soft”: los comportamientos y actitudes de las personas que integran la organización o están en contacto con ella.
En este sentido, porejemplo una modificación en un simple procedimiento lleva consecuencias en las percepciones y relaciones entre las personas y esto debe tenerse en cuenta. El cambio siempre es sociotécnico.
El hombre, que es quien va a protagonizar el cambio en las organizaciones, es un ser complejo, poseedor de intereses particulares. Entre otros, propende a cuidar los espacios y recursos que considera propios,por lo cual es proclive a la estabilidad laboral.
Por lo tanto, va a sentir desconfianza e incertidumbre ante el cambio, dado que éste le genera inseguridad para el logro de sus intereses particulares. Ante el cambio, las personas intentan actuar de manera estratégica, analizando las oportunidades y los límites del contexto, especialmente aquellos determinados por los grupos e individuos a sualrededor que también poseen intereses y tienen recursos para llevar a cabo el cambio.
1.2. Fases del cambio a nivel individual
Todo proceso de cambio implica transición entre la situación anterior y la nueva, en la cual se perciben pérdidas. Las pérdidas pueden referirse a distintos aspectos:
• Hábitos
• Capacidad requerida para la nueva tarea
• Sentido de la dirección del esfuerzo• Seguridad laboral
• Seguridad económica
• Relaciones sociales
• Territorio
Asimismo, en esta etapa puede existir falta de información o información contradictoria. Las sensaciones de pérdida y de incertidumbre implican temor. Existen temores frecuentes generados por los procesos de cambio:
• A no poder adaptarse al cambio
• A no ser capaz
• A perder prestigio, poder o estatus
• Aser prescindible
• A ser despedido
• A la inestabilidad
• A tener que trabajar más
• A perder derechos o ventajas adquiridas
• A perder ingresos
• A ...
Este temor por la sensación de pérdida o por la falta de información, puede llevar a la negación del cambio, en un primer momento, y luego a la resistencia.
En este sentido, todas las situaciones dentro de un proceso de cambio,...
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