Gestion del despido
Páginas: 36 (8788 palabras)
Publicado: 6 de mayo de 2010
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|REMUNERACION DEL TRABAJO. |
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[pic]GESTION DEL DESPIDO
Gestión Del Despido
I. Introducción:
Una de las funciones básicas del departamento de recursos humanos es proporcionar el personal más capacitado y profesional posible para la realización de las diferentes actividades de la organización. Igualmente, debe tratar de retener a los buenos colaboradores.
Sin embargo, cuando uno o varios colaboradores no sonproductivos, no se adaptan ni actúan con integridad consistente, es necesario terminar con esa relación de trabajo, ya que no beneficia a la organización.
Lo que en ingles se conoce como “outplacement” o retiro de personal, ya sea por una reestructuración o porque los empleados llegan a la edad de jubilación, se ha convertido en un problema para las empresas, en especial en ésta época en que losdespidos son masivos y el número de personas afectadas es cada vez mayor.
Aunque esto ha sido muy bien entendido por las grandes multinacionales, en algunos mercados, como el latinoamericano, el retiro de personal o transición de carrera no está bien desarrollada, no se apoya a los empleados y esto genera un problema social.
Los trabajadores que son orientados sobre sus habilidades en el mercado,sobre cómo hacer una hoja de vida vendedora o presentar una entrevista, muy seguramente tendrán más posibilidades de éxito que aquellos que simplemente son “sacados” con su liquidación y nada más. En este caso, el problema no es sólo para los empleados sino que la misma compañía se ve afectada, ya que corre el riesgo de que su imagen corporativa resulte deteriorada.
Los que se quedan.
Puedeconsiderarse quizás que el mayor impacto de un recorte de personal, no lo sientan los empleados que se van, sino los que se quedan. Aquellos que superaron la situación y mantuvieron su puesto, pero ya no producen igual porque sienten que en cualquier momento también pueden perder su empleo, no saben lo que va a pasar, ni si su carga de trabajo va a aumentar o a disminuir.
La gestión de losdespidos puede tener importantes implicaciones sobre la imagen de la compañía que reduce su dimensión, su reputación y su productividad.
En los casos en los que los despidos son inevitables, la dirección de recursos humanos debe responsabilizarse de la ejecución de buenas prácticas tales como asegurar la objetividad de la selección de los que serán despedidos y la gestión adecuada del procesode salida de los mismos.
Una práctica habitual es que el último en entrar sea el primero en salir, con lo que la antigüedad se convierte en un seguro de permanencia en la empresa en situaciones de crisis.
La evidencia muestra que los salarios aumentan más rápido con la experiencia que con la productividad, de modo que a los trabajadores inexpertos se les paga menos que a los veteranos. Portanto, el incentivo directo parecería impulsar en primer lugar el despido de los trabajadores más antiguos y experimentados, cosa que no ocurre.
Este criterio, estrictamente económico, choca con la percepción de la justicia y puede dañar el prestigio de la empresa. Por tanto, el criterio para decidir bajas en un proceso de reajuste de plantilla es una decisión estratégica.
En cualquier caso,el concepto de justicia en este concepto cubre tres aspectos:
➢ Justicia Distributiva: Se refiere a la percepción de equidad por parte del empleado. Por ejemplo, un proceso limpio.
➢ Justicia de procedimiento: Se deben aplicar las mismas reglas a todos los individuos, utilizar la máxima información como base de las decisiones, considerar todos los criterios relevantes, permitir una...
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[pic]GESTION DEL DESPIDO
Gestión Del Despido
I. Introducción:
Una de las funciones básicas del departamento de recursos humanos es proporcionar el personal más capacitado y profesional posible para la realización de las diferentes actividades de la organización. Igualmente, debe tratar de retener a los buenos colaboradores.
Sin embargo, cuando uno o varios colaboradores no sonproductivos, no se adaptan ni actúan con integridad consistente, es necesario terminar con esa relación de trabajo, ya que no beneficia a la organización.
Lo que en ingles se conoce como “outplacement” o retiro de personal, ya sea por una reestructuración o porque los empleados llegan a la edad de jubilación, se ha convertido en un problema para las empresas, en especial en ésta época en que losdespidos son masivos y el número de personas afectadas es cada vez mayor.
Aunque esto ha sido muy bien entendido por las grandes multinacionales, en algunos mercados, como el latinoamericano, el retiro de personal o transición de carrera no está bien desarrollada, no se apoya a los empleados y esto genera un problema social.
Los trabajadores que son orientados sobre sus habilidades en el mercado,sobre cómo hacer una hoja de vida vendedora o presentar una entrevista, muy seguramente tendrán más posibilidades de éxito que aquellos que simplemente son “sacados” con su liquidación y nada más. En este caso, el problema no es sólo para los empleados sino que la misma compañía se ve afectada, ya que corre el riesgo de que su imagen corporativa resulte deteriorada.
Los que se quedan.
Puedeconsiderarse quizás que el mayor impacto de un recorte de personal, no lo sientan los empleados que se van, sino los que se quedan. Aquellos que superaron la situación y mantuvieron su puesto, pero ya no producen igual porque sienten que en cualquier momento también pueden perder su empleo, no saben lo que va a pasar, ni si su carga de trabajo va a aumentar o a disminuir.
La gestión de losdespidos puede tener importantes implicaciones sobre la imagen de la compañía que reduce su dimensión, su reputación y su productividad.
En los casos en los que los despidos son inevitables, la dirección de recursos humanos debe responsabilizarse de la ejecución de buenas prácticas tales como asegurar la objetividad de la selección de los que serán despedidos y la gestión adecuada del procesode salida de los mismos.
Una práctica habitual es que el último en entrar sea el primero en salir, con lo que la antigüedad se convierte en un seguro de permanencia en la empresa en situaciones de crisis.
La evidencia muestra que los salarios aumentan más rápido con la experiencia que con la productividad, de modo que a los trabajadores inexpertos se les paga menos que a los veteranos. Portanto, el incentivo directo parecería impulsar en primer lugar el despido de los trabajadores más antiguos y experimentados, cosa que no ocurre.
Este criterio, estrictamente económico, choca con la percepción de la justicia y puede dañar el prestigio de la empresa. Por tanto, el criterio para decidir bajas en un proceso de reajuste de plantilla es una decisión estratégica.
En cualquier caso,el concepto de justicia en este concepto cubre tres aspectos:
➢ Justicia Distributiva: Se refiere a la percepción de equidad por parte del empleado. Por ejemplo, un proceso limpio.
➢ Justicia de procedimiento: Se deben aplicar las mismas reglas a todos los individuos, utilizar la máxima información como base de las decisiones, considerar todos los criterios relevantes, permitir una...
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