Gestion

Instrumentos o métodos
{draw:frame} Proceso de reclutamiento y selección
1 observación
2 Entrevista: más información y puntos positivases costosa
3 Cuestionario:
4 método mixto
No se puede aplicar a personas de un nivel bajo
Se deben seguir 3 pasos o métodos para hacer un diseño de cargos
1 planear
2 gestionar –diseño de instrumentos y los aplico
3 ejecutar orealizar: analizo los resultados y diseño el cargo luego se revisa y se retroalimenta
Carta de presentación hay que buscar
En una carpeta
Una convocatoria un aviso publicitario
Carta de presentación
Hoja de vida
4 preguntas que usted haría en una entrevista para el martes 20 de abril
Reclutamiento
Su finalidad es atraer a candidatos con las competencias requeridas paradesempeñarse idóneamente en un cargo( atraer personas talentosas que correspondan a un cargo previamente diseñado
Canales de reclutamientos
Avisos en la prensa(externo)
Referidos(interno)
Internet(externo)
Empresas temporales de empleo(externo)
Selección
Es un proceso de evaluación técnica y psicológica realizado a quienes aspiran a un cargo especifico en una mepresa,orientadoa alegir a aquellos que cumplan con los requisitos ya definidos
Etapas del proceso de selección
Revisión del perfil de cargo existente
Reclutamiento y análisis de hojas de vida
Evaluación
Aplicación de pruebas
Entrevista
Verificación de referencias
Visita domiciliaria(mira el contexto en el q vive y mira a la persona en uncontexto real)
Examen médico de ingreso
Integración de la información: de lo anterior
Toma de decisión : la debería tomar un equipo pero solo la toma una persona
Características del candidato
Sexo
Edad
{draw:frame} Estado civil
Características físicas
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Rasgos
Análisisde hoja de vida
Se realiza un estudio sobre la hoja de vida para establecer si el candidato cumple con las competencias requeridas en lo que respecta a información y experiencia (deben haber soportes)
Es importante observar:
-motivos de retiro
ausencia de información: a nivel de formación y experiencia en cuanto al tiempo y omiten información -inconsistencias en el tiempo-contradicciones en información e: información intrascendente: mirar fechas
estabilidad laboral -actividades desempeñadas
-salario y expectativa salarial: no va en la hoja de vida
LA EVALUACION
Pruebas de inteligencia (psicólogos)
Pruebas de conocimiento (expertos)
Pruebas de aptitudes (psicólogos)
Prueba de personalidad (psicólogos)
Orientación motivacional(psicólogos)complementada con la de personalidad
ENTREVISTA Debe haberse leído la hoja de vida antes y nunca se debe interrumpir y debe estar siempre previamente hecha
Es una conversación que tiene el entrevistado y el entrevistador
Objetivo: la obtención de información sobre el candidato
Tiene preguntas abiertas y cerradas
VARIABLES DE LA ENTREVISTA DE EMPLEO
SOLICITANTE
EstudiosExperiencia
Intereses
Percepciones
Lenguaje no verbal
Edad, sexo ,raza
CONTEXTO
Propósito de la entrevista
{draw:frame} Leyes y reglamentos
Aspectos económicos
entorno físico
Estructura de la entrevista
ENTREVISTADOR(ES)
EXPERIENCIA
CAPACITACION
EDAD, SEXO, RAZA(NO ES LO MISMO QUE UNAMUJER ENTREVISTE A UN CANDIDATO HOMBRE)
LENGUAJE NO VERBAL(DEBEN TENER PERSEPCION)
METAS
PREPARACION DE LA ENTREVISTA
apertura (saludo y contacto físico con las personas)(la presentación y el objetivo e la entrevista ¿porqué yo lo estoy entrevistando?
DESARROLLO
Tratar puntos básicos
Evaluar información del candidato: se hacen preguntas al...