Gestión por competencias

La gestió per competències es pot entendre com un nou model de direcció que, bàsicament, fa prevaler el factor humà i optimitza el seu valor en el si de l’organització. En definitiva és un canvi d’enfocament respecte a la gestió tradicional de persones, més estratègic i més a llarg termini. Aquest model permet:
• L’assignació del treballador al lloc on encaixe millor.
• La promoció deldesenvolupament professional del treballador.
• L’alineació del treballador i els seus objectius professionals i personals amb l’estratègia i els objectius generals de l’empresa.
Aquesta fet suposa una ruptura amb el model del paradigma taylorista, en el qual el treballador té un lloc i unes tasques fixes, per passar a un model més flexible en què es valora el capital humà com un conjunt d’habilitats iconeixements que són posats al servei dels interessos de l’organització.
Com més es tinguen en compte les qualitats de cada un dels membres de l'organització, més integrats estiguen els equips, i més alineació estratègica hi haja, més fortalesa tindrà l'empresa davant del mercat. Avui en dia, les organitzacions es troben sota una gran pressió que els fa plantejar-se, revisar i canviar els seussistemes de gestió si volen mantenir i millorar la seva competitivitat empresarial. Aquesta qüestió genera la necessitat de treballar amb un nou model de gestió dels recursos humans, en el qual han de tenir una gran importància conceptes com:
• Model integral.
• Treball en equip.
• Aprenentatge.
• Confiança en un mateix.
• Desenvolupament de persones.
• Construcció de relacions.
• Iniciativa.• Orientació a l’ordre i la qualitat.
• Tenacitat.
• Reconeixement del model.
• Influència personal...

És molt important tenir un model com aquest que permet conèixer les característiques professionals dels treballadors i els requisits que exigeixen els llocs de treball, per poder optimitzar el valor del capital humà, amb un aprofitament màxim del treballador i una adequació perfecta alseu lloc.

La gestió per competències ha de ser la base que permeta integrar les polítiques de gestió i desenvolupament dels recursos humans i fer coincidir aquesta gestió amb les línies estratègiques de l'empresa. De fet, un sistema de competències aconsegueix una integració vertical –els objectius de la persona s’alineen amb els de l’organització- i una integració horitzontal mitjançantl’articulació d’una estructura indissolublement vinculada de tots els instruments de gestió de recursos humans. Cada cop més es tendeix a la formació d’equips centrals - dins les empreses – altament qualificats, amb un nivell alt d’autonomia i d’iniciativa que gaudeixen de l’absoluta confiança i compromís de l’empresa. A aquests empleats se’ls exigeix polivalència i mobilitat funcional per tal de respondrea la demanda canviant. Aquest fet evidencia que s’ha trencat definitivament amb el model mecanicista – on el treballador tenia un lloc i unes tasques molt concretes i especialitzades – i s’ha passat a un model totalment contrari i molt més flexible en el qual es valora el capital humà com un conjunt d’habilitats i coneixements al servei dels interessos de l’organització, donat que lesorganitzacions s’han trobat sotmeses al fet d’haver de fer front a canvis constantment i això els ha fet revisar la seva gestió empresarial. La gestió per competències implica per a les persones treballar amb un alt grau de responsabilitat, innovar constantment, conèixer molt bé el lloc de treball, fer formació i avaluació continuada, coordinar-se amb altres llocs de treball, saber fer i saber estar en lesdiferents situacions de la pròpia feina, implicar-se, motivar-se...
A més, és molt important que siga el referent en tots els processos de gestió del personal de l'empresa: la selecció interna i externa, el desenvolupament de carreres, l'avaluació, la mobilitat, la formació, la retribució, la implantació de la cultura organitzativa, la gestió del canvi, la direcció per objectius, l'organització...