Getion por competencia

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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Walter Rojas Álvarez walroalv@yahoo.com

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

OBJETIVOS DEL CURSO
Identificar competencias.

Identificar los tipos de competencias. Definir o enunciar una competencia.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS ¿POR QUÉ DEBEMOS TRABAJAR POR COMPETENCIAS?

Para detectardesempeños exitosos

Para desarrollar desempeños exitosos

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NIVELES DE COMPETENCIAS

Conocimientos Actitudes (Valores) Conducta (acción) Comportamientos

Hábitos

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NIVELES DE COMPETENCIAS

Conocimientos

Conjunto de datos e información acerca de algo.

Actitudes (Valores)

Son determinadas porlos valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS NIVELES DE COMPETENCIAS

Conducta

Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada.

Comportamiento Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo. Hábitos Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos depersonalidad y se torna en algo inherente a nosotros, que ya no requerimos meditar.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS “Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” Spencer Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempeñar una labor de manera exitosa. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias técnicas o de conocimientos Competencias de gestión o derivadas de la conducta

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TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias técnicas o de conocimientos Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través de unlibro u otro medio. Ejemplo: Conocimientos de administración.

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TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias de gestión o derivadas de la conducta Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación demotivador etc.

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MODELO DEL ICEBERG
CONOCIMIENTO – DESTREZAS (VISIBLE) COMPETENCIAS TÉCNICAS

CONCEPTO DE UNO MISMO RASGOS DE PERSONALIDAD (NO VISIBLE) COMPETENCIAS DE GESTIÓN

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FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 1. Apoyo de la Alta Dirección
Sin el apoyo de la Alta Dirección no se puedeiniciar ningún proyecto.

2. Análisis de la coyuntura de la empresa Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa. 3. Detectar problemas
Es necesario detectar problemas o procesos que requieren ser modificados o eliminados.

GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder

Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder.
5. Determinar cómo afecta a la empresa el comportamiento del líder

Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas comonegativas.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 6. Ubicar áreas ciegas Hay situaciones o posibles grietas que quienes estamos mucho tiempo en una organización no podemos ver, por lo que es recomendable en este punto contar el apoyo de un consultor externo.

7. Diagnóstico del personal
En esta etapa debemos revisar las evaluaciones de desempeño...
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