Herramientas Gerenciales

 UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST-GRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
















EQUIPO N° 5
MAESTRANTES
MAFILITIO ROSIBEL
PERNÍA YILADY
RAMÍREZ ANYIBEL
YZARRA ROSA
PROFESORA
MSc. ANA IRIS PEÑA

BARINAS, JULIO DE 2013
HERRAMIENTAS GERENCIALES

En este informe sepretende, a través de ejemplos reales, relacionado con las áreas laborales de quienes integramos el equipo de trabajo describir en qué consisten las herramientas gerenciales, si se utilizan en nuestras organizaciones y en caso contrario, es decir ante la ausencia de ellas, de qué manera se podrían incorporar y cuáles serían los beneficios que se obtendrían.
Dentro de las herramientas gerencialesrelacionadas con la Gestión del Talento Humano (GTH) se encuentran:
Inteligencia Emocional
Programación Neurolinguística (PNL). Los “modelos” mentales.
Empowerment
El Coaching Gerencial
Downsizing
El Benchmarking y Kaizen

INTELIGENCIA EMOCIONAL
En cuanto a la Inteligencia Emocional, cabe destacar que el estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la última década. Lastensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y empresario, la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, ente otros, son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y psíquicos.
El resultado, a menudo, es el desequilibrioemocional. Este desequilibrio no sólo afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito laboral. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pro demejores resultados.
Al respecto, Valls (1997) refiere que si es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de personas en la empresa aún en momentos y situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad laboral, la capacidad delpersonal directivo de recuperar a los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a priori la resonancia del despido en la organización.
Y en lo que a motivación se refiere, tendrá que encontrar la forma de ofrecer a sus empleados la combinación demotivos apropiados para que se apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía. Dichos motivos pueden ser de tres clases, de acuerdo con Valls (1997). Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento), Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí); trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas: compañeros, clientes y familia).
Al aplicar esta herramienta gerencial a unámbito laboral cercano, en este caso la Zona Educativa Barinas tenemos que.
Departamento: División de Administración y Servicios.
Cargo: Asistente administrativo.
Funciones: Ejecutar los procesos administrativos del área, aplicando las normas y procedimientos definidos, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada unode esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio.
En cuanto a la aplicación y abordaje de esta técnica en la empresa señalada al principio, se evidencia que no son aplicadas, por tanto se propone implementarlas a tal fin de mejorar y coadyuvar en el desarrollo, eficiencia y eficacia institucional. Bajo esta perspectiva en cuanto al objetivo...