historia







I.- INTRODUCCIÓN
Tradicionalmente la negociación colectiva ha venido tomando como exclusivo parámetro de referencia al trabajador ocupado con carácter indefinido y no así al trabajador en búsqueda de ocupación o al trabajador temporal en precario, debido, en gran medida, al referente social y económico al que iba dirigido (sociedad industrial), donde se perseguía esencialmente laigualación de las condiciones de trabajo mediante la fijación de mínimos y máximos y la exclusión del juego de la autonomía privada.
Frente a esta tradicional función de la negociación, actualmente se aprecia un innegable desarrollo y protagonismo de su función gestional de la organización del trabajo, de tal suerte que el mantenimiento y estandarización de las condiciones de trabajo pierdeimportancia frente a la flexibilidad y a la limitación y condicionamiento del ejercicio del poder empresarial. Ello implicará también, como es lógico, la aparición de nuevos espacios y contenidos para la negociación colectiva (supraempresarial o inferior), dentro de los cuales cobran un especial significado las políticas de empleo; espacio éste cuyo desarrollo es potenciado igualmente por ellegislador, quien no duda en remitir a los negociadores el protagonismo en las cuestiones relacionadas con el empleo (v.gr. art. 15.7, párr. 2º LET y ANC-2002).
Adviértase que cuando hablamos de política de empleo hay que entenderlo tanto en la mejora cuantitativa de éste como cualitativa, esto es, mejorar la calidad del empleo en términos de estabilidad. Sin embargo, la vertiente cuantitativa es, sinduda alguna, la que mejor responde a la idea de política de empleo, pues con ella se pretende la creación de empleo neto, la inserción laboral de grupos desfavorecidos y el mantenimiento del empleo mediante la adaptabilidad de la fuerza de trabajo, pasando su aspecto cualitativo a asimilarse mejor a lo que se considera como política de recursos humanos. En cualquier caso, para lo que ahora nosinteresa, estudiaremos ambas, sobre todo por el creciente desarrollo de estas últimas ante el cambio de actitud de los agentes sociales respecto, por ejemplo, a la contratación temporal, que pasa de ser un instrumento de reparto del empleo (años ’80), a considerarse como un elemento de precarización, con las consecuencias que ello tendrá de cara al fomento de la contratación indefinida y laslimitaciones a la temporal.

II.- CONCEPTO
a) Amplio: Cláusulas establecidas con la finalidad de procurar el mantenimiento del empleo, cualquiera que sea la medida para ello (v.gr., reducción de horas extraordinarias o congelación salarial vinculada al empleo; regulación convencional del las modalidades contractuales, etc.)
b) Estricto: Cláusulas expresamente establecidas con la finalidad de favorecerla creación de empleo.

III.- NATURALEZA JURÍDICA
Existen posturas enfrentadas sobre su carácter y alcance dentro del convenio; así, diferenciamos entre quienes consideran que se trata de cláusulas normativas (función reguladora, obligatorias erga omnes, cumplimiento exigible directamente, crean derechos/obligaciones entre los trabajadores concretos y su empleador, o de éste con tercerosdistintos a la contraparte negociadora, etc.), y quienes sostienen que estamos ante meras cláusulas obligacionales (sólo obligan a las partes firmantes, no otorgan derechos a trabajadores individualmente considerados, su incumplimiento sólo legitima la ruptura del deber de paz, etc.). Con todo, al no tratarse de un único tipo de cláusulas, será preciso ver la configuración concreta que de cada una deellas pueden hacer las partes; es más, una misma categoría de cláusula puede ser concebida como normativa u obligacional en función de su regulación, de la voluntad de las partes, de la finalidad perseguida, etc.
Adviértase de las consecuencias que la adscripción a uno u otro tipo puede tener, no sólo en orden a su exigibilidad directa por parte del concreto trabajador, sino también en relación...