IESE

Competencias de
Liderazgo y
Empleabilidad




Presentación
El Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) de IESE Business School tiene como
objetivo:
 Promover una cultura organizativa centrada en las personas.
 Desarrollar el talento y las competencias de liderazgo necesarias para crear una cultura
que facilite la integración de la vida laboral, familiar y personal.
 Generarpolíticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades, a través de la
flexibilidad y el desarrollo de la RFC.
 Mejorar el entorno en el que se desarrollan las trayectorias profesionales.
 Fomentar el compromiso y la satisfacción de los trabajadores, Incrementando la
competitividad y sostenibilidad de las empresas.
 Investigar, analizar y promover el avance profesional de lamujer y la integración de los
diferentes aspectos de su persona para la consecución de un desarrollo pleno.
 Impulsar que los Gobiernos y otras Instituciones públicas elaboren normativas y políticas
que faciliten la conciliación.
El ICWF de IESE ha desarrollado el cuestionario en el que usted ha participado y ha contado
con la colaboración de InfoJobs Executive. La finalidad es darle a conocersus puntos
fuertes y áreas de mejora. Se trata de una herramienta que puede facilitarle desarrollar
todo su potencial, no una evaluación respecto a otras personas. Su misión es facilitarle el
conocimiento de sus fortalezas -para capitalizarlas y llevarlas hacia la excelencia- y sus áreas
de mejora -para desarrollarlas y promover un cambio positivo-.

1
© ICWF - IESE Business School -Barcelona - 2013

Introducción
El término ‘empleabilidad’ se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que
refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y
de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente,
progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología
y delas condiciones del mercado de trabajo1
Definimos las competencias cómo los comportamientos observables y habituales que
contribuyen al éxito de una persona en su actividad o función directiva2. En este sentido
conviene puntualizar que:
1. Son comportamientos. No son rasgos de la personalidad o del temperamento. Tampoco
son conocimientos. Las competencias se orientan claramente a la acción, loque no
ocurre con los anteriores conceptos.
a. Observables: se pueden medir, no sólo su grado de desarrollo en un momento
dado, sino también su progreso y su aprendizaje.
b. Habituales: incorporados a la acción cotidiana de la persona. En este sentido, el
desarrollo de cualquier competencia significa la adquisición de nuevos hábitos de
comportamiento. Si bien en ocasiones puede resultar unproceso lento, implica
la posibilidad de aprendizaje.
2. Conducen al éxito en una función o tarea.

El informe que tiene en sus manos es el resultado del autodiagnóstico que realizó al
cumplimentar el Cuestionario de Competencias de Liderazgo y Empleabilidad3. Junto a su
autoevaluación, se incluye la media de la muestra de las 3765 personas que, junto con Ud.,
han participado en estainvestigación. El objetivo es proporcionarle información relevante
que le ayude a mejorar su eficacia personal y profesional.

1
2

Recomendación 105 sobre el desarrollo de los recursos humanos 2004 de la OIT
Cardona, P., & Chinchilla, N. 1999. Evaluación y desarrollo de las competencias directivas. Harvard-Deusto
Business Review, 89
3 Basadas en el modelo antropológico de empresa propuesto porPérez López (1998) y desarrolladas por el
modelo antropológico de empresa propuesto por Pérez López (1998)

2
© ICWF - IESE Business School - Barcelona - 2013

Competencias estratégicas
VISIÓN DE NEGOCIO: Es la capacidad de reconocer los peligros y provechar las
oportunidades que repercuten en la competitividad y efectividad del negocio.

Visión de negocio
5

5,0

5,0
4,3...