Impacto de los programas de compensación para el desempeño y el valor económico agregado en la cultura organizacional de empresas establecidas en méxico

“Impacto de los programas de compensación para el desempeño y el Valor Económico Agregado en la cultura organizacional de empresas establecidas en México”

QFB. Gabriela Jacqueline Serrano Gutiérrez


Guadalajara, Jalisco a 31 de Octubre de 2009

Índice

Resumen………………………………………………………………………………3Introducción……………………………………………………………………………4

Naturaleza y dimensión del tema de investigación
Marco Contextual…………………………………………………………..………….5
Antecedentes……………………………………………………………..……………6
Planteamiento del problema………………………………………..………………..9
Objetivo…………………………………………………………………….………….10
Justificación…………………………………………………………………..……….10
Marco teórico……………………………………………………………….…………11

Capitulo I: EVA ® como herramienta parala creación de valor
1.1. Antecedentes y Generalidades del EVA®………………………………...15
1.2. Indicadores financieros y cálculo del EVA®……………………………….15
1.3. Comparación del EVA® con otras herramientas………………………….18

Capítulo II: Aplicación del EVA® en empresas establecidas en México
2.1. Antecedentes de las empresas…………………………………………20
Soriana…………………………………………………………………….……21
ComercialMexicana……………………………………………………….….21
Wal Mart de México…………………………………………………………...22
2.2. Beneficios financieros obtenidos al implementar EVA®……………..23
2.3. Impacto en la cultura organizacional …………………….…………….24

Resultados, Comparación y Análisis………………………………………………..26
Conclusiones……………………………………………………………………….…..31
Bibliografía…………………………………………………………………………......33

ResumenLas empresas y organizaciones en todo tipo de industria o sector de servicios están descubriendo el poder de los sistemas de compensación en comparación con los tradicionales sistemas de remuneraciones, los cuales no explican cómo la empresa agrega valor a sus operaciones y sólo consideran los salarios como un simple gasto fijo. No es ningún secreto que la clave para retener a los mejores y másbrillantes empleados es mediante el reconocimiento y la recompensa. “De acuerdo con el Giga Information Group, las retenciones pueden mejorarse en más de un 27% mediante la gestión en base a méritos personales o el pago por desempeño” (7). El pago por desempeño es un mecanismo clave para alinear los objetivos de los empleados con los objetivos comerciales, ya que vincula las recompensas con eldesempeño que es más importante para la empresa. Es imprescindible comunicar y seguir el progreso de cada empleado en comparación con los objetivos de la empresa. Aunque fue pensado originalmente para vendedores profesionales, el pago por desempeño demostró ser eficaz en todos los niveles y en todas las funciones de una organización. Ha tenido una excelente aceptación, pero hoy en día la mayoría delas empresas no saben cómo ponerlo en práctica; y es ésta razón por la cual, a pesar de que el trabajador mexicano se llega a sentir motivado y reconocido, ha costado mucho trabajo cambiar la cultura laboral y organizacional en las empresas. Este trabajo muestra que las empresas que se han atrevido a implementar esta herramienta y lo han hecho de manera correcta, han mejorado significativamentetanto sus resultados financieros como el bienestar de sus colaboradores. Además de posicionarse y mantenerte en el mercado de tiendas de autoservicio como las mejores en el ramo. Wal Mart de México pone en evidencia que la implementación de éstas herramientas contribuyen significativamente para ser una de las diez mejores empresas para trabajar en México.
Introducción
El objetivo fundamental deuna empresa es satisfacer a sus accionistas, empleados, directivos, clientes, proveedores, aliados estratégicos, etc., por ello la creación de valor se ha hecho un imperativo en todas las organizaciones. La generación de valor es un proceso administrativo que requiere conectar la fijación de objetivos corporativos con el empleo de recursos, con la estrategia de desarrollo, con la...