Incentivo y comportamiento

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INCENTIVOS Y COMPORTAMIENTO. UNA APLICACION
A LAS EMPRESAS BURGALESAS
Lourdes SAIZ BARCENA
Juan-Manuel DE LA FUENTE SABATE
Miguel-Angel MANZANEDO DEL CAMPO
Jose-Manuel FRIAS DIAZ
Esther DE QUEVEDO PUENTE
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales -Universidad de Burgos-.

RESUMEN
Este trabajo se integra dentro del marco investigador de la Nueva Economía Institucional
y con elobjetivo de realizar un análisis de la estructura de incentivos de la empresa burgalesa
que pudiera conducir a aportar ciertas sugerencias sobre las pautas de diseño y
comportamiento de las mismas en el logro de la máxima actuación de sus partícipes. Tras
establecer los principios de investigación, se propone un modelo de análisis de la estructura
de incentivos y evaluación del comportamiento delos agentes, describiendo sus
componentes junto con las relaciones e interdependencias a modo de hipótesis de trabajo,
para, en último lugar, proyectar los resultados obtenidos.

1. INTRODUCCION
La aproximación dominante en el análisis económico hasta principios de los años setenta
ha contribuido muy poco al estudio de la organización de la empresa porque, como apunta el
profesor Huerta(1993), se consideraba que las fronteras de la empresa estaban bien
establecidas, no existía conflicto de intereses entre los individuos o, en su caso, se
solucionaba sin coste, cada miembro cumplía escrupulosamente los compromisos adquiridos
y las variables de decisión fundamentales se restringían a los precios y cantidades de inputs y
outputs a utilizar y fabricar.
Ahora bien, desde el momentoen que la empresa se considera como organización
consciente de individuos dispuestos a dar cumplimiento a sus aspiraciones, aparece
explícitamente reconocido el conflicto de objetivos y las diferencias de conocimiento entre
los miembros participantes. Ambos elementos son las dimensiones clave sobre las que giran
las teorías económicas del diseño y funcionamiento interno de las organizaciones(Salas,
1987) y, desde esta óptica, lo importante será seleccionar aquellas alternativas que resuelvan
las restricciones derivadas de la situación de conocimiento parcial y asimétrico de los
miembros, al tiempo que las diferencias de intereses manifestadas entre ellos.

Se ha detectado, pues, que los intereses personales de los miembros que integran la
organización no están, generalmente, enconcordancia y que estos individuos poseen tan sólo
una parte del conocimiento que se necesita para la toma de decisiones. Estas dificultades nos
llevan a reconocer que lo que se puede conseguir está fuertemente limitado por el
comportamiento del propio individuo y, bajo el conjunto de perspectivas entroncadas en la
teoría contractual, la estructura organizativa ha de diseñar el sistema que,al mismo tiempo,
coordine el conjunto de intercambios a que da lugar la especialización y el conocimiento que
se requiere y armonice los intereses contradictorios, para que las diferencias de
comportamiento sean mínimas y mayores las opciones de coincidencia ante planteamientos
dispares.
Autores como Jensen y Meckling (1992) y, posteriormente, Milgrom y Roberts (1993) o
Brickley, Smith yZimmerman (1995, 1996), coinciden en señalar que el diseño de la
estructura organizativa se determina por la asignación de los derechos de decisión, el sistema
de evaluación y control del rendimiento y los métodos de recompensa e incentivos para
conseguir la actuación deseada y evitar los conflictos de interés.
En línea con estas orientaciones, el objetivo de este trabajo consiste en definir ydesarrollar un modelo de análisis de la estructura de incentivos que, acorde con el marco
conceptual propugnado desde la moderna economía institucional, pudiera conducir a aportar
ciertas sugerencias sobre las pautas de diseño y comportamiento de las empresas en el logro
de la máxima actuación de sus participantes. De este modo, depués de abordar el enfoque
contactual y sus características se...
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