“Incentivos a largo plazo para la retención de talentos

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Fernández y Ananías “Incentivos a Largo Plazo para la Retención de Talentos” Serie Psicología y Empresa N° 8, Mayo 2006 Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez

Tendencias en Psicología Contemporánea “Incentivos a Largo Plazo para la Retención de Talentos” Ignacio Fernández y María Graciela Ananías Serie Azul Psicología y Empresa Cuadernos de Trabajo N° 8 Mayo 2006

Fernández yAnanías “Incentivos a Largo Plazo para la Retención de Talentos” Serie Psicología y Empresa Nº 8, Mayo 2006 Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez

INCENTIVOS A LARGO PLAZO PARA LA RETENCIÓN DE TALENTOS
Ignacio Fernández 1 y María Graciela Ananías 2

Resumen

Los incentivos a largo plazo son considerados uno de los incentivos que mejor cumplen las funciones de atraer y retener a losejecutivos claves en la empresa. El presente artículo, basado en la revisión bibliográfica del tema, presenta las tendencias generales actuales respecto al diseño de este tipo de incentivos, observadas en el mercado mundial. Cada tipo de incentivo a largo plazo está descrito individualmente, accediendo a una lectura específica de aquellos aspectos que más interesen al lector. Los tipos de incentivosmás comúnmente utilizados son los siguientes: a) Opciones sobre Acciones (Stock Options) b) Acciones Restringidas (Restricted Shares) c) Acciones Ficticias (Phantom Shares) d) Derecho sobre Revalorización de Acciones (Stock Appreciation Rights) e) Compra Financiada de Acciones f) Performance Shares g) Discontinued Stock Options h) Bonos Diferidos i) j) Plan de Pensiones Indemnización a TodoEvento

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Psicólogo, Director Académico Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez. Mail: ignacio.fernandez@uai.cl Ingeniero Comercial, Consultor PROSEL.

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Fernández y Ananías “Incentivos a Largo Plazo para la Retención de Talentos” Serie Psicología y Empresa Nº 8, Mayo 2006 Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez

Contextualización
Sabemos queremuneración es toda contraprestación en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero, que debe recibir el trabajador del empleador por la prestación de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo (Art. 41 Código del Trabajo). La remuneración está conformada por diferentes elementos tales como sueldo base, incentivos individuales, pago basado en el equipo y otros elementos de laremuneración. Los incentivos constituyen una parte importante de la remuneración y, en este sentido, podemos decir que en la gestión de compensaciones se distinguen cuatro tipos de incentivos: 1. Salario fijo (que determina el estilo de vida). 2. Anuales a corto plazo (que en muchas ocasiones es el elemento con mayor impacto en el comportamiento). 3. Plurianuales a largo plazo (que es el elementomas fidelizador). 4. Compensaciones extrasalariales (retribución indirecta que constituye el elemento diferenciador). Los dos últimos tipos de incentivos mencionados son los que surten más efecto, siendo analizado en detalle en este artículo el relacionado a los incentivos a largo plazo.

La principal función de los incentivos a largo plazo es retener a los mejores ejecutivos y talentos y, almismo tiempo, evitar que éstos privilegien el corto plazo para focalizarse exclusivamente en obtener mejores utilidades y con ello bonos más altos, por sobre el éxito continuado y sostenido de la compañía, logrando con ello el alineamiento de los intereses entre ejecutivos y accionistas. Es por ello que este tipo de incentivos está dirigido principalmente a la alta dirección, constituyéndose en unelemento relevante de la compensación total que reciben, quedando de manifiesto en variados estudios realizados por diferentes consultoras internacionales, que el porcentaje variable de la compensación de este nivel está constituido en partes iguales por bonos de corto plazo e incentivos a largo plazo. Estas prácticas, más comunes en empresas norteamericanas que en corporaciones europeas,...
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