Indicadores Claves Rrhh

Indicadores de Recursos Humanos



La manera de gestionar los recursos humanos en la empresa, la situación laboral de los empleados, las relaciones de los profesionales y las exigencias del entorno han variado en los últimos tiempos. La dinámica del mercado y la falta de respuesta para adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a nuevas herramientas en la gestión de recursos humanos -KPIs RRHH (KPI = Key Performance Indicators).

Las claves del nuevo enfoque en la gestión de RRHH son:
• Globalización del mercado, volumen de información disponible y desarrollo de nuevas TIC.
• Clientes y usuarios cada vez más exigentes.
• Aumento de la competencia, obligando a las empresas a innovar.
• Necesidad de una mayor iniciativa de los empleados en los procesosproductivos.

Los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc., sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros.

Es muy recomendable realizar un análisis comparativo tanto por departamento, área o unidad - benchmarking interno - así como respecto a empresas o centros del mismo sector(benchmarking externo).

Ejemplos de Indicadores de Recursos Humanos

I. Indicadores de RR. HH. Genéricos

Gastos de Personal
Es necesario llevar el control presupuestario del gasto de personal ya que es un factor determinante en la variabilidad del modelo de gestión (business model) y en la consecución del punto muerto o break-even.

1. Descripción de la fórmula: total costes salariales delperiodo, incluyendo retribución fija y variable, respecto de las ventas.
2. Categoría de RR. HH.: Genérica.
3. Unidad de Medición: Porcentaje (%).
4. Objetivo a alcanzar: Minimizar su contribución respecto de las ventas.
5. Siguiente indicador: porcentaje de horas trabajadas.

Dentro de los gastos de personal hay que considerar no sólo los sueldos y salarios, sino todos aquellos costes asociadosa la empresa - seguridad social, antigüedad, costes extra salariales, gastos de desplazamiento, bonos...etc.

Horas Trabajadas/Días remunerados
Para conocer los detalles de los costes salariales el ratio horas trabajadas respecto a las horas teóricas nos indica el salto existente, tomando como magnitud el tiempo entre el real y presupuesto.

1. Descripción de la fórmula: número total dehoras remuneradas respecto al nº de horas previstas en el mismo periodo de tiempo.
2. Categoría de RR. HH.: General.
3. Unidad de Medición: Porcentaje (%).
4. Objetivo a alcanzar: Minimizar equilibradamente su valor respecto al presupuesto.
5. Siguiente indicador: número de empleados activos.


En esta partida habrá que incluir todas las horas del personal interno y externo (ETT,autónomos,...etc.) que hayan supuesto un coste efectivo.

Empleados activos/Número de efectivos activos
El principal factor que debe controlar el departamento de recursos humanos es la volumetría de empleados, donde se recoge el número de trabajadores en activo preferiblemente desglosados por unidad de negocio, área funcional, división y categoría profesional.

1. Descripción de la fórmula: número deefectivos en activo calculados en el momento actual, redondeados a número completo (los trabajadores a tiempo parcial computan completos).
2. Categoría de RR. HH.: Genérica.
3. Unidad de Medición: Número total (N°).
4. Objetivo a alcanzar: Minimizar el número a las exigencias del modelo de negocio.
5. Siguiente indicador: ventas por empleado.

Es necesario mantener un control segmentado del númerode trabajadores atendiendo a diferentes criterios de clasificación.
Ventas por Empleado/Ingresos por trabajador
El indicador de ventas por trabajador o empleado, aun siendo más directo que el índice de productividad, proporciona una métrica de la productividad sobre las ventas muy utilizado en los modelos de benchmarking.

1. Descripción de la fórmula: Ingresos totales entre el número de...