Informe Análisis Toma De Decisiones

FUNDAMENTOS DE LA GERENCIA

ANÁLISIS DE LA LECTURA:

HARRY: LA RETENCIÓN DEL TALENTO

LIMA, ENERO DE 2013

INFORME DE EVALUACIÓN EMPRESARIAL

Nombre de la empresa: Consultora Nacional Pierce&Pierce España.

1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
a. Posible pérdida de talento humano (Esto también conllevaría a la perdida de recursos tanto económicos como de tiempo que fueroninvertidos en la capacitación y perfeccionamiento del empleado), trayendo como consecuencia la pérdida en parte del Know How (Conocimientos preexistentes no siempre académicos, que incluyen: técnicas, información secreta, teorías e incluso datos privados como clientes o proveedores).
i. Como efecto de la pérdida de talento humano y en parte del Know How, se puede decir, que, podría generarla aparición de problemas de calidad en la gestión y relación con los clientes y terceros, un estancamiento en innovación y la pérdida de competitividad en la empresa.

2. IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS:
b. Desconfianza hacia los líderes de la organización debido a una promesa de ascenso no cumplida, de un socio a un empleado destacado, anexado a un mal manejo de una situación deconfrontación con el mismo trabajador. No hubo capacidad de negociación en el momento oportuno (Pasividad en la toma de decisiones – pérdida del tiempo sin resultados).
c. Desconfianza en el sistema de promoción de la empresa, si bien es cierto la evaluación para el ascenso fue objetiva y correcta, la toma de decisión del ascenso se torno subjetiva, por lo que entra en contradicción con laspolíticas de ascenso de la empresa (Promesa de ascenso no cumplida a pesar de la superación de los logros de la empresa vs Ascensos de personas con antigüedad laboral, pero que no superaron las metas de la empresa).
d. Inadecuada gestión de los jefes al no delegar con claridad las funciones del trabajador a su mando, incentivando a que una persona se vuelva indispensable (Por ejemplo, untrabajador que aparte de sus objetivos tenia encomendadas otras responsabilidades, como la formación y supervisión de las personas que empezaban en la firma, o generando oportunidades de negocio, cuando según las políticas de la empresa es el socio el encargado de esa acción).
e. La empresa no cuenta con una adecuada gestión integral del talento humano (Gestión del Capital Humano), la cual permitaque la empresa desarrolle los temas de entrenamiento, innovación y desvinculación de la gente incorrecta.
f. No se cuenta con procesos, sistemas y mecanismos (Herramientas tecnológicas) para sistematizar la información, permitiendo que el conocimiento no se vaya con las personas que lo manejen, asegurando el know how.
g. No se cuenta con planes de sucesión y desarrollo potencialindividualizado (Plan de contingencia), en donde se desarrolle un plan de retención de talento.
h. No se cuenta con un sistema de compensación variable que compensen los logros de manera inmediata (Marco general de políticas y beneficios para los trabajadores).

3. CONCLUSIONES DE LA SITUACIÓN ACTUAL:
i. Una empresa con cultura organizacional débil, que refleja la carencia devalores y ética profesional en las acciones y propuestas realizadas por un socio a un empleado descontento.
j. Lideres desinformados no pueden conducir adecuadamente al personal por lo tanto las contradicciones en la toma de decisiones sumada a una mala estrategia motivacional hacen probable la perdida de talentos y de recursos invertidos.
k. Pérdida de tiempo, dinero y experiencias por laposible pérdida de un trabajador talentoso.

4. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN:
l. Alternativa 1: La empresa no debe realizar ninguna acción y debe dejar que fluya la situación. Casi seguro que se pierda el talento humano y parte del know how.
m. Alternativa 2: Conversar con el talento humano y ofrecerle un incentivo laboral y una disculpa personal; ofreciéndole una nueva promesa...