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Medidas y Mediciones:
Importancia para los Gerentes de Recursos Humanos
Anny De la Cruz

Hoy día no es posible mencionar el tema de Administración de Recursos Humanos sin hacer referencia de los distintos matices y factores que funden su totalidad. Más aún cuando se identifica la necesidad dentro de la empresa de reclutar y poder conseguir una persona idónea para alguna vacante.

Algoque en un tiempo se manejaba simplemente como un departamento sectorial ha ido integrando y equipando sus condiciones para servir de la manera más acierta y eficiente. Pero, ¿qué tan exactas son las conclusiones de los gerentes de RH, al ejecutar su trabajo? Esta interrogante, nos permite visualizar todo el campo de Recursos Humanos, sus técnicas y maniobras para perfilar y solucionar problemasque involucren a las personas como individuos sociales.

Es aquí donde directivos o cabezas de las empresas esperan que sus equipos de RH proporcionen evidencias medibles de su eficiencia y eficacia. A raíz de esto surge la importancia de las medidas y mediciones como herramientas claves para los gerentes, ya que como están al frente de manera representativa de la entidad necesitan lidiar conlas personas, necesitan cifras.

Es un hecho que es un componente esencial para este grupo, pues les permite mediante mediciones de desempeño y otras actitudes, medidas estipuladas por conocedores y especialistas de Recursos Humanos tomarlas como parámetros que faciliten la selección para los futuros partidos de la empresa.

En el capítulo 1 en su introducción a los Recursos Humanos, se equipacon una panorámica completa de la nueva gestión. Expresa que se requiere de mediciones cuantitativas de desempeño, programas que proporcionen estas nuevas formas y medidas que brinden un alto dote para no descuidar ninguna posible razón que atente con los intereses de la empresa.

Dentro de las medidas facilitadas se encuentran la tasa de ausencias, que busca medir el ausentismo para encontrarcomparaciones y datos de encuestas, poniendo en evidencia si la empresa en cuestión tiene problemas con esta variable. Esta la medida de costo por contratación, en la que se relacionan costos por nuevas contrataciones; medidas de factor de gastos de RH, donde se relacionan los gastos de operaciones totales de la organización, es decir si estos excedieron; de tiempo por cubrir, que mide proceso ypermite deducir que tan eficiente y productiva es la función de reclutamiento y por último pero no menos importante esta la tasa de rotación, que busca medir la tasa en que los empleados abandonan la empresa , a su vez se determina que puede hacer la organización para mejorar sus esfuerzos de conservación de empleados.

El autor busca mediante esta exposición ilustrar como en el uso de estasmedidas se pueden obtener cifras, y más aún se puede realizar un diagnóstico de como se encuentra una determinada empresa mediante estas variables.

Esto significa, que el necesitar números como indicadores de la situación dada es lo único sino que esto permite poder precisar el manejo de personal a la hora de hacer parte de la empresa a las personas. Algo que es válido mencionar es que notodas las empresas priorizan las mismas mediadas como determinantes en el proceso de gestión humana, el libro hace mención de algunas pero existen un sin número de, que ajustan de acuerdo con la dirección y proyección de la misma.

Otro ejemplo de medida, es el Balance Scorecard de RH, que mide la eficacia y eficiencia de la función en recursos humanos a fin de producir en los empleados lasconductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de la empresa. El mismo refleja un plan de acción interesante en el que cada uno de los gerentes en el área estudia e involucran a los empleados para que estos puedan adoptar la visión y poder incluirse para alcanzar las metas ya comunes entre todos.

El papel de un gerente es algo desafiante y requiere de muchas destrezas. Se necesita ser...
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