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Análisis de puestos

A medida que las actividades de administración de los recursos humanos crecen en complejidad, muchas labores, incluso las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de personal. Pese a esto, el especialista de personal no necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en que los domina el gerente operativo. Lainformación acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analista de puestos. Su labor consiste en obtenerdatos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.

Función del sistema de información

La información que se obtenga desempeña una función de primera importancia porque influye la mayor parte de las actividades de recursos humanos. Varias áreas dependen de esta información, para encontrar solicitantesidóneos para los puestos disponibles, los especialistas de recursos humanos deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo. Estos requisitos deben ser específicos para que permitan a los especialistas proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios. Asimismo, la información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros debenincluirse en los datos que se procesan durante el análisis de puestos y en los casos de compañías internacionales, deben compartirse con las sucursales y la central corporativa. De modo similar, los analistas de compensación no podrán determinar niveles adecuados de compensación si carecen de información detallada respecto a las funciones que determinado puesto requiere. Especialmente en el caso decompañías grandes o internacionales, resulta esencial racionalizar al máximo el proceso, evitando incluir cualquier aspecto o requerimiento que no sea estrictamente profesional.

Principales actividades sobre un análisis de puesto

1.- Compensar de manera equitativa a los empleados.
2.- Ubicar al personal en puestos adecuados.
3.- Determinar niveles realistas de desempeño.
4.- Crear planes decapacitación y desarrollo.
5.- Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6.- Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7.- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8.- Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9.- Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso.10.- Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
Preparación del análisis de puesto

Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar
a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.
Esta explicación y el comentario de que los resultados del trabajo se conocerán en todos
los niveleshaciendo llegar a cada persona una descripción especifica de su función,
evitarán desconciertos y rumores entre los empleados y garantizarán su colaboración.
Cuando esto no ocurre, los empleados pueden sentirse amenazados y se resistirán a
colaborar en el proceso de obtención de información.

Otro importante paso preliminar consiste en que el analista se familiarice con la
organizaciónen sí y con su entorno externo. Debe conocer a fondo el propósito, la
estrategia, la estructura, los insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los
productos de la organización (objetos y servicios). El conocimiento de la compañía, de
la industria y de la comunidad son factores que constituyen a que el analista diseñe un
sistema de información de puestos que resulte de mucha...
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